Радугин А.А. Культурология: учебное пособие - файл n1.doc

приобрести
Радугин А.А. Культурология: учебное пособие
скачать (343.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1855kb.28.07.2007 14:20скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22

Глава 4. Организационная культура и культура предпринимательства


1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

2. Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии

3. Типология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях

1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры


Как видно из предшествующего изложения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедея­тельности человека, в том числе и экономическую, предпринима­тельскую деятельность. Предпринимательская деятельность осу­ществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной главе будет организационная культура или культура предпринимательства.

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы про­изводить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в дей­ствие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует адми­нистративная система или система управления, в которой весь пер­сонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на ос­нове технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятель­ности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое пред­приятие или организация представляет собой культурное прост­ранство. Нам предстоит разобраться в том, что представляет собой культура предприятия или организационная культура и какую роль она играет в его функционировании.

Каждое предприятие создается для реализации поставлен­ной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятель­ность в организации, способ, которым ведется Дело, придает орга­низации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих по-

70

зиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специ­фическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится оп­ределение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е. Н. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдав­ших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (Schein E. Organisation culture and Leadership. San-Francisco. 1985. P. 18).

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практичес­кой предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед органи­зацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждо­го конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определен­ные коллективные представления о целях и способе предприни­мательской деятельности данного предприятия.

Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что куль­тура предприятия — это система представлений, символов, цен­ностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его эко­номическая и социальная роль, какое место оно занимает по отно­шению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед кли­ентами и т. д. Основная функция организационной культуры — со­здать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура пред­приятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивиду­альных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожи­дания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от пред­приятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Нако­нец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта уг­роза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Та­ким образом культура предприятия мобилизует энергию его чле­нов и направляет на достижение цели предприятия.

71

Каково же содержание организационной культуры? Веду­щую роль в культуре предприятий играют организационные цен­ности. Организационные ценности—это предметы, явления и про­цессы, направленные на удовлетворение потребностей членов ор­ганизации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценнос­тей. Каковы главные из них?

1) Прежде всего, любая организация создается для реализа­ции каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг осо­бых ценностей.

2) Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждаю­щимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной ор­ганизации. Работать «на склад» долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации?

Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив за­просы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчи­ках. Любой производственной организации требуется стабиль­ность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, дол­говременные устойчивые отношения с этим заказчиком также яв­ляются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значе­ние имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствова­ния, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффек­тивность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций свя­зано со взаимодействием двух составляющих: средств производст­ва и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство свя­зано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках соци­альной политики производственных организаций. Количествен­ный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным цен­ностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирова­ние производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выпол­няет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определен­ного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживает-

72

ся трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же от­носится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессио­нальных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти цен­ности являются как бы консервирующими качествами производст­венной организации. Но у организаций есть потребность во внедре­нии новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что нова­торство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных цен­ностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследова­ния показывают, что должностные лица, имеющие статус руково­дителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следова­тельно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вы­растающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Од­нако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модифика­ции: эти модификации могут проявляться в расстановке различ­ных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на дан­ном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мысли аме­риканских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников ус­пешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов дея­тельности предприятия имеет своей главной целью создать в окру­жающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предель­ный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предпри­ятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода инфор­мационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяют­ся как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность та­ких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по произ­водству электронной техники IBM в качестве важнейших принци­пов своей деятельности особо выдвигает три; 1) Каждый человек

73

заслуживает уважения. 2) Каждый покупатель имеет право на са­мое лучшее обслуживание, какое только возможно. 3) Добиваться совершенства во всем. По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основате­лем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно пре­творялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяю­щих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важ­ный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою привержен­ность работе для клиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM означает сервис». Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна под­вигнуть людей на свершения, создать для них глубокую внутрен­нюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружаю­щей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых пока­зателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу дру­гим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал Моторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрес­су, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозгла­шает: «Прогресс — это наш наиболее важный продукт». У компа­нии «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет большое внимание пропа­ганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала ком­пании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компа­нии «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой осно­ватель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь по­ступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на кото­ром, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие

74

ведущие североамериканские компании. Большое значение в де­ле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые бе­рут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в на­стоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культур­ные ценности и. т. д. В историческом исследовании непременно от­ражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельства ее создания, воз­можные факты слияния с другими предприятиями, наиболее зна­чительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д.

Важное место отводится описанию эволюции производст­венной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так IBM начинала свою деятельность с производства весов для взвеши­вания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцвета до­стигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональных компьютеров. Важное место в функционирова­нии соответствующей культуры предприятия имеет проводи­мая его руководством кадровая политика. Эта политика прояв­ляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по реко­мендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряют­ся специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллекту­альным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной моде­ли культуры компании.

75

2. Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы на предприятии


В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры нахо­дится ее знаково-символическая составляющая, которая в разви­тых культурах предприятий приобретает характер целостной си­стемы. Знаково-символическая система является той формой, че­рез которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Ины­ми словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Функционирование знаково-символической системы осуще­ствляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: ми­фологии и обрядов. Развитые корпоративные культуры быстро вы­рабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология — это система словесных символов. Обряд — это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая состав­ляющая — язык. Язык — это наиболее интегральная часть культу­ры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мыш­ления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудни­кам с такими словами: «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены мо­ей команды» выражают оттенки различного к ним отношения и в ка­кой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудни­ков компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка — тон, кото­рым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации, свидетельствуют о степени ува­жения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.

Содержательная же часть мифологии предприятий суще­ствует в виде метафорических историй, анекдотов, которые посто­янно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основа­телем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной фор­ме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, ка­кими мотивами руководствовался ее создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который раз­решил какую-то сложную ситуацию в биографии ее создателя или того города, поселка, в котором была создана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятий: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д.

76

Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы направлены преж­де всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейны­ми датами деятельности компаний. Значительное распростране­ние получили на предприятиях посвятительные обряды, которые проводятся при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к большому коллективу компании и тем самым дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.

Большая роль в воспитании преданности компании отводит­ся церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компа­нии. Проводы всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо не остается незамеченным и получает свою высокую оценку.

Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индиви­дов. Обряд перехода, в отличие от двух других обрядов — это бы­страя и скромная церемония, которая может заключаться в пред­ставлении вышестоящим начальником переведенного на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости кол­лег-смежников и т. д.

Весьма распространены в компаниях ежегодные приемы, в ко­торых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые служащие — «ситуационные герои », главные клиенты и т. д. Эти мероприятия обставляются как большое рекламное шоу с при­влечением прессы и электронных средств информации. На многих предприятиях систематически раз в месяц, раз в неделю на уик-энд проводятся совместные обеды, в которых чаще всего принимают уча­стие высшее руководство компании и специально приглашенные ра­бочие и служащие. Основная цель таких мероприятий — символизи­ровать общность, единство всех звеньев иерархии предприятия, представить предприятие как некую тождественную структуру.

К знаково-символической системе культуры предприятий от­носятся также такие, как стиль одежды, знаки отличия, статус, на­грады и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия. Как, например, используется одежда у «Тандем компьютеринг»: президент компании на ежегодный прием всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимо­сти, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бой­цовский характер. В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы: темный костюм, белая рубашка

77

и неброский галстук. Как объясняет Ф. Дж. Роджерс, это связано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов. Знаки отличия статуса информируют о престиже, на кото­рый имеет право личность. Это может быть связано с размером, раз­мещением и отделкой помещения, соответствующие таблички и т. д. На ряде предприятий еженедельно или раз в месяц, наиболее отли­чившимся в труде, вручаются знаки отличия — бронзовая звезда или какой-то иной символ компании. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные вне­экономические предпосылки для эффективной деятельности ком­пании и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.

3. Типология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях


Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Много­численными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий нахо­дятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

В 60—80 годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-госу­дарственного и этнического факторов в становлении и функциони­ровании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследова­ний Г. Хофштеде опросил более 60 000 респондентов об удовлетво­ренности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных це­лях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фун­даментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в произ­водственных организациях.

Признание определяющей роли национально-государствен­ного и этнического фактора на культуру организаций привело к то­му, что в современной социологической литературе получили до­вольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и веро­вания, характерные для тех или иных национально-государствен­ных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориен­тации и верования напрямую связываются с господством в данном

78

обществе той или иной разновидности религии. Культуру предпри­ятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культу­ру предприятий Японии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой и т. д.

Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий, играет важ­ную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, кото­рыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе цен­ностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориен­тации: первый — ориентация на продукцию, эффективность и эко­номический результат; второй — ориентация на личность, удов­летворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и спо­собностей.

В соответствии с этими ориентациями, по мнению француз­ских социологов, возможно существование четырех основных типов культур: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффектив­ность; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность; 4) промежуточная со­единяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Крупнейший американский специалист по проблеме ме­неджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой ва­риант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: ры­ночная, бюрократическая и клановая. Рыночная культура базиру­ется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персо­нал такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного под­разделения и сотрудников определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производст­ва. Предприятие с культурой данного типа основное внимание уде­ляет проблеме снижения издержек производства. Рыночные ме­ханизмы довольно эффективны, и предприятия с данным типом культуры могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая культура основывается на системе влас­ти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предпри­ятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти

79

в данной организации является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру И. Оучи рассматривает не как альтер­нативную первым двум культурам, а как их дополнение. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяет­ся в неформальных организациях. Клан формируется на основе ка­кой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой орга­низацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуаци­ям. В отличие от правил и инструкций, ценности не строго регла­ментируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адап­тации к изменяющимся условиям. Власть в организациях с данного типа культурой получается в силу личностных преимуществ, либо в кредит от других руководителей организации.

Теперь, хотя бы кратко, необходимо сказать о состоянии ор­ганизационной культуры на предприятиях современной России. При этом необходимо ответить на вопрос: в какой мере применим в нашей стране опыт передовых компаний мира? Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует отметить, что культура предприя­тия как необходимый компонент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, следует признать, что в советский, социалистический период на предпри­ятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придава­лось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором на­глядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журна­листами писались книги об его истории, практически во всех под­разделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений. Особенно активно та­кие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны или предприятия. Огромную роль в так называемом мо­ральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответ­ствующим оформлением «Доски почета», вручением соответству­ющих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформально­го общения людей с различным положением в иерархии предпри­ятий и т. д.

80

Хотим еще раз подчеркнуть, что вся совокупность этих ме­роприятий, знаково-составляющая культура советских социалис­тических предприятий была довольно эффективна. Она формиро­вала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализа­цию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Совре­менные руководители предприятий, их коллективы могут и долж­ны в довольно большой мере использовать достижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.

Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» со­ветского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирова­ние культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании со­ветского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценно­сти не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организа­ционной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры обществен­ной жизни и рыночную направленность развития экономики.

При становлении этой новой культуры на базе новых ценно­стей российские предприниматели, без сомнения, должны учиты­вать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эф­фективен. Культура предприятий, как это будет показано ниже, опирается на культуру общества в целом, на его культурную исто­рию. Россия — страна с богатой культурой, в том числе и культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов куль­туры предприятий советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентации, принесет большую пользу разви­тию экономики, существенно улучшит социально-психологичес­кий климат нашего общества.

81
ЛИТЕРАТУРА

Гаськов В. Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных

организационных системах. — М., МНИИПУ, 1989,

Лапин Н. И. Социальные ценности и реформы в кризисной России //

Социологические исследования. — 1993. № 7,

Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. —

М., 1984.

Питере П., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших

компаний. — М., 1986.

Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и

управления. — Воронеж, 1995.

Рюттенгер Р.Культура предпринимательства. — М., 1992.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22


Глава 4. Организационная культура и культура предпринимательства
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации