Реферат - Основы планирования деятельности транспортного предприятия - файл n1.docx

Реферат - Основы планирования деятельности транспортного предприятия
скачать (91.6 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx92kb.08.07.2012 22:05скачать

n1.docx


Оглавление


Оглавление 1

1 Планирование деятельности транспортного предприятия 4

2. Планирование оплаты труда 9

2.1. Планирование заработной платы. 9

2.2. Методы планирования средств на оплату труда. 11

3. Социальное развитие предприятия 17

Заключение 26

Список использованной литературы 27

Введение


Развитие рыночных отношений в России привело к разрушению существовавшей прежде отраслевой системы управления автомобильным транспортом. Начался процесс формирования новой системы управления транспортной деятельностью, адаптированной к условиям рыночного хозяйствования.

В автотранспортной отрасли в условиях централизованного управления был накоплен большой опыт плановой и экономической работы, разработки трансфинпланов, технико-экономических обоснований, оценок экономической эффективности мероприятий. Однако современная ситуация перехода к рынку не позволяет применять эти разработки без существенного их изменения.

Отсутствие апробированных методик по планированию транспортной деятельности, в условиях переходного периода, привело к тому, что предприятия и организации транспорта оказались пред необходимостью решения проблемы адаптации к рынку.

Как подсистема инфраструктуры народного хозяйства, автотранспорт обслуживает все сферы экономики и является, наряду с другими видами транспорта, основой нормального функционирования отраслей материального производства, развития производительных сил и удовлетворения потребностей населения в перемещениях. Важное значение для повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятий имеет решение задачи совершенствования планирования деятельности автомобильного транспорта.

Трудности решения задачи планирования обусловлены рядом специфических причин, к числу которых относятся:

-нехватка денежных средств и необходимость их привлечения;

-многочисленность одновременно обслуживаемой клиентуры и ее значительное рассредоточение;

-осуществление перевозочного процесса управляемыми объектами за пределами предприятия;

-значительное влияние сезонных факторов;

-часто меняющаяся номенклатура перевозимых грузов;

-большой выбор марок подвижного состава;

-динамичность процессов, протекающих на автомобильном транспорте, и их стохастический характер.

Поэтому на автотранспортных предприятиях, работающих в условиях рыночной экономики, особое место занимает планирование.

1 Планирование деятельности транспортного предприятия


Планирование - одна из составных частей управления, заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

На данный момент, глубокое, но не всегда продуманное реформирование экономики России привело к заметному ухудшению качества плановой работы на большинстве предприятий. В ряде случаев даже крупные предприятия ограничиваются только составлением оперативных планов. Годовые финансовые планы настолько расходятся с действительностью, что их считают чисто формальными документами. Часто предприятия работают вовсе не по плану, а берутся за любую работу от случайного заказчика, решая проблему выживания.

При этом отечественные и международные аналитики бизнеса считают, что при сложившейся нестабильной экономической ситуации, росте конкуренции российский рынок вступил в ту стадию, когда отсутствие стратегического планирования развития мешает компаниям в их работе, а в отдельных случаях ведет к банкротству.

При планировании деятельности предприятия решаются три группы задач:

- определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения их квалификации;

- мобилизация коллектива на повышение производительности и качества труда;

- обоснование фонда потребления, установление размеров зарплаты и других выплат из фонда потребления.

В бизнес-плане указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер зарплаты; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.

При подготовке плана для уже действующего предприятия составляются краткие справки о сотрудниках, где должны быть отражены их квалификация, опыт работы, целесообразность дальнейшего их использования.

Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели:

-производительность труда;

-численность рабочих;

-численность промышленно-производственного персонала;

-трудоемкость продукции;

-средняя зарплата одного работника промышленно-производственного персонала;

-одного работника предприятия в целом.

Планирование производства внутри предприятия при рыночных отношениях способствует развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования рабочей силы.

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги.

Процесс планирования включает три этапа:

1.Оценку наличных трудовых ресурсов;

2.Оценку будущих потребностей;

3.Разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Цели и задачи кадрового планирования отражены на схеме 1.

Схема 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации.
Одна из главных задач – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.

Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП (промышленно-производственного персонала) и НП (непромышленного персонала) и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории промышленно-производственного персонала планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (ЧСД) определяется по формуле:

ЧСДТ. ПЛ. СД/(ФВР. ПЛЧКВН. ПЛ) (человек),

где: ТТ. ПЛ. СД – плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час);

ФВР. ПЛ – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);

КВН. ПЛ – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (ЧРП) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания.

Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

ЧРП=(АЧЧСМ)/НОЧКПН (человек), в том числе

КПНФПЛ,

где: А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест);

ЧСМ – число смен;

НО – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком;

КПН – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;

ФФ – фактический фонд рабочего времени;

ФПЛ – плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала. Численность дополнительных рабочих кадров рассчитывают так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

Ч=(?miti)/ТЧКНРВ + (tp/Т)Ч(КНРВФРВ),

где: Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

КНРВ – коэффициент необходимого распределения времени;

КФРВ – коэффициент фактического распределения времени;

tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (КНРВ) рассчитывается следующим образом:

КНРВДРЧКОЧКП,

где: КДР – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (mt), как правило, находится в пределах 1,2 < КДР <1,4;

КП – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

КНРВ определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

КНРВ=?(miti).

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

2. Планирование оплаты труда

2.1. Планирование заработной платы.


Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Централизованное планирование фонда заработной платы (ФЗП) порождало стремление получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководству и приток квалифицированных кадров. Получив самостоятельность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объективно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкурентоспособности, получении более высокой прибыли, а потому вынуждены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Если при планировании средств на оплату труда предусматривается заработок работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заинтересованности в результатах труда, росту социальной напряженности в коллективе. При необоснованно завышенном фонде заработной платы увеличиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможности развития и сохранения конкурентоспособности предприятия. Не случайно западные предприятия уделяют планированию вообще и средств на оплату труда в частности повышенное внимание.

Планирование фонда заработной платы осуществляется на основе стратегии и тактики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффективной кадровой политики, необходимости обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качественных структурных факторов, предполагаемых в планируемом периоде изменений цен и тарифов на производимую и потребляемую продукцию.

Планирование расходов на персонал предусматривает наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управление расходами на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но и структурных подразделений. Это не только средство контроля, но и, по сути, консультационная помощь низовым звеньям предприятия.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что перед каждым менеджером предприятия необходимо ставить задачу по обеспечению четкого плана расходования средств на оплату труда. Поэтому до каждого участка должны быть доведены обоснованные плановые показатели расходования средств на оплату труда.

При планировании должны быть учтены внешние факторы влияния на плановый фонд оплаты труда, среди которых можно выделить следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;

- ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглашениях, влекущие за собой увеличение расходов на оплату труда;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок и порядка налогообложения прибыли;

- макроэкономические прогнозы на плановый период.

Кроме того, при планировании средств на оплату труда должны учитываться макроэкономические тенденции. Например, темп инфляции, влияющей на все рыночные цены, в том числе и на цену труда. Или ожидаемое принятие природоохранных нормативных требований, способных повлечь за собой увеличение штата сотрудников предприятия и, следовательно, рост расходов на оплату труда. Таким образом, при планировании необходимо стремиться к тому, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятие может столкнуться в следующем году и которые необходимо учесть при планировании затрат на оплату труда сотрудников.

При планировании расходов на персонал должны быть учтены и внутрифирменные факторы. К ним относятся, прежде всего, изменения численности и структуры персонала в плановом периоде. Планированию средств на оплату труда предшествуют, таким образом, планирование численности и структуры персонала. Эти два вида планирования теснейшим образом взаимосвязаны, хотя на практике они, как правило, разделены и осуществляются поочередно.

Плановый фонда заработной платы зависит также от результатов планирования других направлений деятельности предприятия. Например, важно учитывать, как изменения в организационной структуре, периодически осуществляемые на крупных предприятиях, повлияют на размеры планового фонда заработной платы.

Элементы затрат, включаемых в фонда заработной платы, определены Инструкцией Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения».

2.2. Методы планирования средств на оплату труда.


1) Метод экстраполяции.

В основе составления плана на предстоящий год методом экстраполяции лежат фактические затраты на плату труда за первое полугодие текущего года.

На первом этапе готовится обзор показателей по всем элементам расходования фондом заработной платы за текущий и прошлый годы. При анализе затрат за текущий год берутся фактические данные за первое полугодие и прогнозируемые данные за второе полугодие. Выполняется анализ, при котором по каждому элементу затрат по оплате труда сравниваются данные за текущий и базовый годы по фактическим и плановым показателям.

По результатам анализа выявляются отклонения данных отчетного периода от планового и базисного, а также причины этих отклонений.

Таким образом, по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

- фактические затраты за прошлый год;

- плановые затраты на текущий год;

- фактические (ожидаемые) затраты за текущий год;

- отклонения (фактические и в процентах);

- причины отклонений;

- пути устранения необоснованных отклонений.

Фонд заработной платы корректируют по отдельным видам затрат с учетом проведенного анализа и экстраполируют на следующий год с учетом прогнозируемых изменений во втором полугодии. Кроме того, учитываются прогнозные (на следующий год) значения внешних (например, темп роста потребительских цен, изменение рыночных ставок зарплаты) и внутрифирменных (например, увеличение численности персонала) факторов влияния на плановый фонд заработной платы.

На втором этапе, составленный проект плана анализируется руководством отдела, отвечающего за планирование, и непосредственно подчиняющегося руководящему органу предприятия. К этой работе подключаются также руководители и ведущие специалисты центральных отделов предприятия. При необходимости в проект плана вносятся соответствующие изменения либо разрабатываются альтернативные варианты проекта плана.

На третьем этапе результаты работы над проектом или проектами расходов на оплату труда рассматриваются правлением фирмы (руководством предприятия). В проект плана вносятся коррективы с учетом проводимой руководством предприятия политики в области оплаты труда, после чего он утверждается.

На четвертом этапе утвержденный план доводится до ответственных за расходованием средств на оплату труда в структурных подразделениях.

2) Поэлементный метод планирования фонда заработной платы.

Возможен вариант использования поэлементного метода расчета фонда заработной платы. При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время. Фонд заработной платы за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПСД) рассчитывается по следующей формуле:

ФОЗПСДСТЧФЧЧСДЧКНВ,

где: ТСТ – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

ЧСД – плановая численность рабочих-сдельщиков;

КНВ – коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Фонд заработной платы за отработанное время рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем перемножения сдельной расценки на плановый объем по каждому виду продукции.

Годовой плановый фонд заработной платы за отработанное время рабочих-повременщиков (ФОЗППВ) определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле:

ФОЗППВСТЧФЧЧПВ,

где: ТСТ – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час.;

ЧПВ – плановая численность рабочих-повременщиков.

К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.

Наряду с тарифным фондом заработной платы и компенсационными доплатами в годовой плановый фонд за отработанное время включают стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим-сдельщикам и рабочим-повременщикам, определяемые, исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.

Плановый фонд заработной платы за неотработанное время рабочих включает в себя следующие элементы:

- оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;

- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;

- доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;

- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника в номинальном фонде рабочего времени и ФЗП за отработанное время.

Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время дает нам общий фонд заработной платы рабочих.

Фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, Положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.

Кроме того, в соответствии с инструкцией Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» в состав фонда заработной платы включаются оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается так же, как и фонд заработной платы промышленно-производственного персонала.

Переменная часть фонда заработной платы (премии) может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий фонд заработной платы. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий фонд заработной платы предприятия, могут быть объем реализованной или товарной продукции, объем добавленной стоимости и др.

3) Нормативный метод планирования ФЗП.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда (ФОТ) определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОППЛ) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н):

ФОТПЛ=НЧОППЛ;

Н=ФОТБ/ОПБ Ч (100 +∆ЗП)/(100+∆ПТ),

где: ФОТБ – фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПБ – фактический объем производства базисного года, р. или нормо-часы;

?ЗП – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

?ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (?ЗП) определяется по формуле:

?ЗП= ?ПТЧНЗ,

где: НЗ – норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (∆НЗП):

ФОТПЛ=ФОТБ±?ОПЧ?НЗПЧФОТБ/100.

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

3. Социальное развитие предприятия


Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование – система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития – это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия.

Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (схема 2).

Схема 2. Структура плана социального развития.

Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов – экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства.

Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (схема 3).

Схема 3. Этапы разработки плана социального развития.
Для планирования и управления социальным развитием возникает необходимость его количественной оценки, для чего нужно использовать систему критериев и показателей, представленную на схеме 4.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической – рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства – и социальной – совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.


Схема 4. Показатели социального развития трудового коллектива.


4 Пример планирования деятельности грузового автотранспортного предприятия

Определение потребной численности работающих осуществляется независимо от вида перевозок, выполняемых АТП. При этом рассчитывается потребное количество водителей, ремонтных и обслуживающих рабочих, специалистов и служащих. Расчет численности водителей, ремонтных и обслуживающих рабочих непосредственно начинается с расчета годового фонда рабочего времени (Ф):

;

где:

Д в - количество выходных дней в планируемом году;

Дп - количество праздничных дней в году;

Дот - число дней отпуска;

Дб - число дней болезни (не более 10 дней в году);

Дг - число дней выполнения гособязанностей (принимается в пределах 1-2 дней);

t рд - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Годовой фонд рабочего времени одного рабочего.

Выходные дни

104

Праздничные дни

10

Отпуск

24

Дни на больничном

7

Дни выполнения гособязанностей

1

Продолжительность раб. дня

8

Фонд рабочего времени одного рабочего, ч

1760


Потребная численность водителей определяется следующим образом:

;

;

где ФВ - годовой фонд рабочего времени одного водителя, ч;

Jпт - индекс роста производительности труда водителей, равен 1,2.

Расчет потребной численности ремонтных рабочих (NP) осуществляется по следующим формулам:

;

;

где ФР - годовой фонд рабочего времени одного ремонтного рабочего, ч;

Jпт - индекс роста производительности труда ремонтных рабочих, равен 1,2.

Численность обслуживающих рабочих рассчитывается аналогично:


;

где ФОБ - годовой фонд рабочего времени одного обслуживающего рабочего, ч;

Jпт - индекс роста производительности труда обслуживающих рабочих, равен 1,2.

Потребное количество специалистов и служащих (Nс) определяется по основным службам и отделам АТП в соответствии с действующей методикой с учетом среднесписочного количества автомобилей, коэффициента выпуска их на линию, времени в наряде, численности водителей, ремонтных и обслуживающих рабочих. В таблице представлены нормативы численности персонала в различных службах АТП и утвержденное в соответствие с этими нормативами штатное расписание.

Штатное расписание управленческого персонала

Перечень служб,

отделов и должностей


Количество

штатных единиц


Месячный оклад, руб.

Общее руководство:

2

66500

Директор

1

35000

Гл. инженер

1

31500

Плановый отдел:

1

28000

Экономист

1

28000

Отдел организации труда и заработной платы:

1

28000

Начальник отдела

1

28000

Бухгалтерия:

4

105000

Гл. Бухгалтер

1

31500

Заместитель Гл. Бухгалтера

1

28000

Бухгалтер

1

24500

Кассир

1

21000

Делопроизводство:

1

6000

Секретарь

1

6000

Эксплутационная служба:

5

97000

Начальник отдела эксплуатации

1

28000

Механик гаража

1

24500

Инженер

1

24500

Диспетчер

1

10000

Диспетчер

1

10000

Техническая служба:

4

59000

Начальник технического отдела

1

28000

Главный механик

1

21000

Механик

2

20000

Итого

18

399500


По результатам расчета численности работающих по категориям определяется и общая численность работников АТП (N):

;

Расчет фонда оплаты труда водителей осуществляется по следующим формулам:
;

где аЧ i - действующая часовая тарифная ставка водителя на автомобиле i-й марки;

кд - коэффициент доплат, кд =1;

кп - коэффициент премий, кп =1;

кдз – коэффициент, учитывающий дополнительную оплату труда за неотработанное время.

кдз рассчитывается по формуле и в данном случае равен 1,118:

,

где Др – количество рабочих дней в году.

Расчет фонда оплаты труда ремонтных рабочих по всем видам перевозок осуществляется по формулам:

;

;

где ПВр – прочие выплаты ремонтным рабочим (не планируются =0);

aсч - часовая тарифная ставка ремонтного рабочего среднего разряда, равна 60 руб;

кд - коэффициент доплат, кд =1,2;

кп - коэффициент премий, кп =1,4.

Фонд оплаты труда обслуживающих рабочих рассчитывается следующим образом:

;

;

где СЗоб - средняя заработная плата одного обслуживающего рабочего, равна 6000 руб;

ПВоб - прочие выплаты обслуживающим рабочим (не планируются, ПВоб =0).

Фонд оплаты труда специалистов и служащих рассчитывается в целом по АТП:

;

где СЗс – среднемесячная заработная плата одного специалиста (служащего), СЗс=19940руб.

ПВс – прочие выплаты специалистам и служащим (не планируются ПВс= 0).

Суммарный фонд оплаты труда определяется по формуле:

;

Кроме суммарного фонда оплаты труда рассчитываем среднюю величину оплаты труда одного рабочего (номинальная заработная плата) с учетом прочих выплат (СЗН):

;

Результаты расчетов заносятся в таблицу:

Потребность в трудовых ресурсах.

Наименование показателя

Марки подвижного состава

Всего по АТП

МАЗ

КамАЗ

ЗИЛ

Численность водителей

3,04

4,38

0,65

8,08

Численность ремонтных рабочих

2,74

3,18

1,18

7,11

Численность обслуживающих рабочих

0,82

0,95

0,35

2,13

Численность специалистов и служащих, человек

18

ИТОГО

6,61

8,53

2,19

17,34

Фонд оплаты труда водителей, руб.

712734,02

1027241

153918,6

1893893,77

Фонд оплаты труда ремонтных рабочих, руб.

267746,5

311035,8

115774

694556,31

Фонд оплаты труда обслуживающих рабочих, руб.

59270,91

68853,86

25628,83

153753,61

Фонд оплаты труда специалистов и служащих, рублей

4067760

ИТОГО по фонду оплаты труда, руб.

1039751,43

1407131

295321,43

6809963,7

Средняя величина оплаты труда одного работающего, руб.

13106,76

13746

11187,7

32725,58

Заключение


Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Проблема эффективного использования рабочей силы стоит перед составителями любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

Но, как было показано, не менее важную роль играет и социальная политика предприятия. Ведь работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения.

Список использованной литературы


1.Грибанова Н.Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие/Н.Н. Грибанова, Ю.И. Колесник. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 248 с.

2.Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебник/ Жуков А. Л. – М.:Мик, 2002. – 336 с.

3.Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие/ Остапенко Ю. М. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 271 с.

4.Электронный ресурс: – Режим доступа: [www.twirpx.com/confirm/done/]

5.Электронный ресурс: – Режим доступа:[www.lib.ua-ru.net/diss/cont/78023/]

6.Электронный ресурс: – Режим доступа:

[www.nauka-shop.com/mod/shop/productID/11657/]

7. Электронный ресурс: – Режим доступа:

[window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=23125]

Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации