Организация, нормирование и оплата труда - файл n1.docx

приобрести
Организация, нормирование и оплата труда
скачать (80.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx81kb.01.06.2012 13:53скачать

n1.docx

Оглавление





1.Сущность и содержание организации труда 2

2.Основные направления организации труда: 4

3.Разделение и кооперация труда 5

3.1.Сущность и значение разделения труда 5

3.2.Границы разделения труда 7

3.3.Оценка результативности труда 8

3.4.Кооперация труда 9

3.5.Совершенствование разделения и кооперации труда 10

4. Категории персонала 11

4.1. Структура персонала предприятия: 11

4.2. Профессионально – квалификационная структура персонала 12

4.3. Особенности управленческого труда 12

5. Показатели численности работников 13

5.1.Показатели движения персонала предприятия 14

6. Организация и обслуживание рабочих мест 15

6.1.Эргономика и психофизические условия труда 17

7. Организация нормирования труда 17

7.1. Обоснования норм труда 18

7.2. Виды нормативов 19

7.3. Методы установления норм затрат труда 19

7.4. Классификация затрат рабочего времени 20

7.5. Показатели использования рабочего времени 22

8. Организация оплаты труда 27

8.1. Общие понятия 27

8.2. Системы мотивации, обеспечивающие эффективную работу персонала 28

8.3. Понятие и структура заработной платы 31

8.4. Новая система оплаты труда 34

Список использованной литературы 35


1.Сущность и содержание организации труда



Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис.
6-4.gif
Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в техники, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда.

Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

На уровне предприятия, организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства.

Процесс производства – это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.
Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:


Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии..

Главная проблема организации труда на предприятии – это сокращение времени производства продукции, времени протекания производственного процесса.
Задачи и направления организации труда:



Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием техники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач.

2.Основные направления организации труда:



1. разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;

2. организация рабочих мест – оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;

3. обслуживание рабочих мест – поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;

4. оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;

5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;

6. аттестация и рационализация рабочих мест – периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;

7. нормирование труда – деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.
Принципы организации труда: общие и частные.
Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов.

К общим принципам относятся:


Частные принципы делятся на:

3.Разделение и кооперация труда




3.1.Сущность и значение разделения труда



Формирование эффективной системы организации труда во многом зависит от организации связей и отношений, составляющих подсистему разделения труда, поскольку разделение труда первичный (системообразующий) элемент всей системы организации труда. Остальные же элементы, в том числе и кооперация труда, производные от разделения труда.
Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:


  1. первый тип - это разделение общественного труда на различные отрасли труда;




  1. второй тип - разделение труда в производстве какого-либо товара. Несмотря на различие, оба типа разделения труда развиваются в едином процессе путем постоянного взаимодействия и потому имеют общие характерные признаки. Каждый из типов включает в себя виды разделения труда.


К первому типу относят 2 вида: общее и частное; ко второму виду -единичное разделение труда.

Общее разделение труда - это процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, то есть разделение труда между различными сферами деятельности и производства: промышленностью, сельским хозяйством, строительством, связью, торговлей, производственной и непроизводственной сферой.

Частное разделение труда - это процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, сельского хозяйства, так и внутри них -- по отдельным предприятиям.

Внутри отрасли частное разделение труда характеризуется специализацией отдельных предприятий, объединений на производстве определенных видов продукции.

Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках определенных структурных его подразделений (цех, участок, отдел, управление, бригада), а также распределение работ между отдельными работниками.
На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

- функциональное;

- профессиональное;

- технологическое;

- квалификационное и другие.
Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.
На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1го по 10й разряд, специалистов - с 6го по 14й, работников творческого труда - с 7го по 17й, руководителей - с 12го по 18й разряд.


3.2.Границы разделения труда



При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов.

Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда.


3.3.Оценка результативности труда



Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

- установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

- выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);

- предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;

- обсуждение результатов;

- принятие решения по результатам оценки.
Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

- мнение линейных руководителей об эффективности труда;

- доверительность взаимоотношений с работниками;

- быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;

- отношение к рабочему месту;

- отношение к системе поощрения;

- отношение к организации труда.


3.4.Кооперация труда



Кооперация (лат. cooperatio — сотрудничество) — форма организации труда, при которой определённое количество людей совместно участвует в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда;

Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Кооперация труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.
Формы кооперации труда
Межцеховая кооперация специализированных цехов, направлена на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

Внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

Внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

Внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

Межисполнительная форма кооперации - кооперация между автономными работниками.
Виды бригад
Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации.

3.5.Совершенствование разделения и кооперации труда



Процесс совершенствования разделения и кооперации труда должен быть непрерывным, учитывающим постоянно изменяющиеся условия производства, способствующим достижению наилучших показателей производственной деятельности.

В современных условиях повышение эффективности труда за счет совершенствования его разделения и кооперации должно осуществляться на основе более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригадной) формы организации труда рабочих.

Большой простор для проявления инициативы рабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Основные пути совершенствования разделения и кооперации труда общие, однако, специфика их зависит от типа производства.

Так, для единичного и мелкосерийного производства важнейшее значение имеет правильное комплектование бригад (их число, количественный состав, профессионально-квалификационная структура). Причем вариант разделения труда обычно должен разрабатываться с учетом объема производства, установленного для предприятия.

Для поточного производства наиболее существенны вопросы пооперационного разделения труда и совмещения профессий.

В массовом производстве в первую очередь необходимо шире развивать многостаночное обслуживание и совмещение профессий.

Для аппаратурного производства (химическая промышленность, черная и цветная металлургия, промышленность строительных материалов) наибольшее значение имеют организация производственных бригад и масштабы их распространения на все стадии производственного процесса.
Основное направление совершенствования разделения труда - выбор наилучшего его варианта для каждого конкретного производственного участка с учетом экономических, технико-технологических, психофизиологических и социальных требований.

Главным экономическим требованием к оптимальному разделению труда является обеспечение выпуска продукции в заданных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают выполнение каждого элемента работы соответствующим исполнителем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда.

Психофизиологические требования направлены на недопущение переутомления работников из-за больших физических нагрузок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, монотонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе работ творческих элементов, повышение содержательности и привлекательности труда.

4. Категории персонала



Персонал предприятия – это совокупность рабочих, принимающих участие в процессе производства, обслуживания и управлении.

4.1. Структура персонала предприятия:



I. Промышленно-производственный персонал – работники предприятия, непосредственно связанные с производством, обслуживанием и управлением:

1. Руководители – работники, возглавляющие предприятие в целом, а также его отдельные структурные подразделения (директора, начальники цехов, мастера, главные специалисты, менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.п.);

2. Специалисты – работники, имеющие высшее или спец среднее образование, а также не имеющие его, но занимающие определенную должность (работники инженерно-технических служб, экономических, бухгалтерских, юридических и др.);

3. Служащие - работники, выполняющие работу, связанную с учетом и оформлением документов (делопроизводители, секретари, статистики, кассиры, агенты)

4. Рабочие – работники, непосредственно занятые пр-ом, выполнением работ, оказанием услуг.

II. Персонал непромышленных подразделений – работники предприятия, задействованные в хозяйствах и учреждениях, принадлежащих предприятию и связанные с удовлетворением соц значимых потребностей для работников и членов их семей (работники ЖКХ, подсобного хозяйства, здравпунктов, профилакториев, учебных заведений и т.п.).

4.2. Профессионально – квалификационная структура персонала



Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

4.3. Особенности управленческого труда



Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд—творческая cоставляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов. Это - разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем. По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций: координационных, распорядительных, контрольных. Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов, цехов и других подразделений).

Операторный труд — это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию к операторному труду относится информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработку информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.), по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, магнитные носители и т.д.).

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке (за исключением работы некоторых должностных групп).


5. Показатели численности работников





Признак классификации

Результат классификации

1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

  • Профессии рабочих с указанием тарифного разряда

  • Должности служащих

2. Вид экономической деятельности

  • Численность промышленно-производственного персонала (Чппп), выполняющего все виды основной деятельности

  • Непромышленный персонал

3. Роль в процессе изготовления продукции

  • Основные рабочие

  • Вспомогательные рабочие

4. Формы федер. статистического наблюдения, в котором различается численность персонала

  • Явочная (Чяв)

  • Списочная (Чсп)

  • Среднесписочная (Чср-сп)

  • Средняя (Чср)


Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Списочная численность персонала - численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются фактически работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений.

Среднесписочная численность персонала - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Средняя численность в отличие от среднесписочной включает еще совместителей и работающих по договорам.

5.1.Показатели движения персонала предприятия



Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

6. Организация и обслуживание рабочих мест



Рабочее место — первичное звено производства, находящееся в непосредственном ведении одного рабочего или бригады и включающее в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда.

Рабочее место состоит из следующих элементов:


Организация рабочего места — это комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего.

Комплекс мероприятий охватывает:


Конкретное содержание работ по рациональной организации рабочих мест зависит, в свою очередь, от многих факторов:

разнообразный или монотонный;


Обслуживание рабочего места — это система мероприятий, направленных на обеспечение работы всем необходимым для бесперебойного хода производственного процесса.

Качество обслуживания рабочих мест зависит от состояния оперативно-производственного планирования и уровня организации вспомогательных служб предприятия и цеха. Каждый рабочий на своем рабочем месте обязан осуществлять такие функции:

На основе функционального разделения труда существуют следующие функции обслуживания рабочих мест:


Оснащение рабочих мест определяется их производственным профилем, специализацией, степенью механизации и автоматизации технологических процессов. Например, в машиностроении в комплект типового оснащения рабочего места входят:



6.1.Эргономика и психофизические условия труда



Эргономика исследует влияние на функциональное состояние человека различных факторов окружающей среды: состава воздуха, шума, вибраций, освещения, метеорологических условий и т. д. Относительно перечисленных факторов эргономика определяет "зоны" комфорта и разрабатывает средства эффективной защиты организма человека от вредного влияния среды.

Окружающие человека производственные условия сводятся к четырем типам:


7. Организация нормирования труда



На любом предприятии отношения работников и работодателя регулируются прежде всего Кодексом законов о труде Российской Федерации (гл. VII “Нормы труда сдельные и расценки”).

В условиях рыночной экономики нормирование труда является:

КЗоТ РФ (ст. 102) к нормам труда относит нормы выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Статья 107 КЗоТ РФ выделяет нормирование труда работников-повременщиков в форме установления нормированных заданий, норм обслуживания и норм численности работников. Это объясняется тем, что в определенных производственных условиях традиционное регулирование с помощью норм времени оказывается затруднительным.

7.1. Обоснования норм труда



Чтобы норма труда отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения организационно-технических, психофизиологических, правовых и экономических позиций.

К техническому обоснованию относятся характеристики предмета труда, оборудования и технологического процесса, инструмента, приспособлений, а также технические требования к качеству продукции и др.

Организационное обоснование целесообразно рассматривать во взаимосвязи с техническим. Оно характеризуется уровнем организации производства и управления конкретного предприятия, уровнем организации труда персонала. При этом следует учитывать такие характеристики организации труда, как разделение и кооперация трудовых процессов (функций), методы и приемы труда, планировка и оснащение рабочих мест, системы и виды обслуживания, режимы труда и отдыха.

Санитарно-гигиеническое обоснование определяет условия производственной среды, санитарные нормы уровня шума, температуры воздуха, освещенности рабочих мест и др.

К психофизиологическому обоснованию относятся показатели, характеризующие расход энергии работников (фактической и умственной), степень монотонности труда, темп работы, степень занятости и пр.

Социальное обоснование связано с такими характеристиками труда, как интерес к выполняемой работе, соотношение элементов физического и умственного труда, самостоятельность и возможность проявления инициативы в трудовой деятельности, содержательность труда, степень разнообразия трудовых функций в осуществляемом трудовом процессе, а также с взаимоотношениями в трудовом коллективе.

Правовые факторы определяют продолжительность рабочего времени (смены, недели), режим труда и отдыха, условия трудовых соглашений, коллективных трудовых договоров, форму отношений между работодателем и работником.

К экономическим факторам относятся, как правило, итоговые показатели эффективности производства, которые не могут быть не связаны с нормами трудовых затрат, а следовательно, с методами их установления. Основными характеристиками при этом являются затраты живого и общественного труда (издержки производства), объем выпускаемой продукции.

В конкретных производственных условиях к экономическим факторам чаще всего относят степень использования оборудования и фонда рабочего времени, расход материалов и пр.

Базой для расчета норм затрат труда являются нормативные материалы. Нормативные материалы – это регламентированные величины режима работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда в определенных организационно-технических условиях. К таким нормативным материалам относятся нормативы и единые типовые нормы.

7.2. Виды нормативов



Для расчета конкретных норм затрат труда используются главным образом нормативы трех видов: режимов работы оборудования, затрат труда и времени регламентированных перерывов в работе.

К числу нормативных материалов для нормирования труда относятся дифференцированные и укрупненные материалы. Дифференцирование – это нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Нормативы времени для трудовых движений и действий называются микроэлементными. Наиболее распространенными являются дифференцированные нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов.

К укрупненным относятся нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов.

7.3. Методы установления норм затрат труда



Для установления норм затрат труда на предприятиях и организациях используют следующие методы:

Обоснованную норму, т. е. подлинно необходимое время для выполнения работы, можно получить только с использованием аналитического метода. В практике нормирования труда применяются две его разновидности: аналитически-расчетный, когда нормы трудовых затрат определяются на основе нормативных материалов для нормирования труда, и аналитически-исследовательский, при котором необходимо изучение фактических затрат труда непосредственно на рабочих местах. Наибольшее распространение получил аналитически-расчетный метод.

7.4. Классификация затрат рабочего времени



Рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы делится на:

Подготовительно-заключительным называется то время, которое рабочий затрачивает на подготовку себя и средств производства для выполнения определенной работы, а также на все те действия, которые связаны с ее окончанием.

Сюда относятся затраты рабочего времени на следующие действия:

а) получение материала, инструментов, приспособлений, рабочего наряда и технологической документации;

б) ознакомление с работой, технологической документацией, чтение чертежа, получение инструктажа;

в) установка инструментов и приспособлений, настройка оборудования на требуемый режим работы;

г) снятие инструментов и приспособлений;

д) участие в сдаче готовой продукции ОТК;

е) сдача остатков материала, инструментов и приспособлений, рабочего наряда и технологической документации.

Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим в тех случаях, когда его рабочее место не имеет постоянной загрузки. На таком рабочем месте выполняются разные операции, либо чередующиеся через определенные промежутки времени (серийное производство), либо совсем не повторяющиеся или повторяющиеся через неопределенные промежутки (единичное производство). Особенность подготовительно-заключительного времени состоит в том, что оно затрачивается один раз на всю партию изделий, изготовляемых без перерыва по данному рабочему наряду, и не зависит от числа изделий в партии.

Оперативным называется время, которое затрачивается на непосредственное выполнение заданной операции. Оно повторяется с каждой единицей изготовляемой продукции, состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени.

Основное (технологическое) время затрачивается на непосредственное изменение предмета труда. Оно бывает:

а) машинным (аппаратурным)

б) машинно-ручным

в) ручным

Вспомогательным называется время, которое рабочий затрачивает на дополнительные действия, необходимые для выполнения основной работы и повторяющиеся при изготовлении либо каждой единицы продукции, либо определенного их числа.

Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в рабочем состоянии. Время обслуживания рабочего места в машиностроении подразделяют на техническое и организационное. Первое связано с выполнением данной операции, а второе с началом и концом рабочей смены.

При анализе затрат рабочего времени и установлении технических норм необходимо из ручной работы выделить ту ее часть, которая выполняется или может быть выполнена во время автоматической (самоходной) работы оборудования. Поэтому ручное время подразделяется на перекрываемое и неперекрываемое машинным временем.

Перерывы в работе делятся на:

а) отдых и личные надобности;

б) нарушения трудовой дисциплины (опоздания, ранний уход на обед или в конце смены, отлучки с рабочего места во время работы без уважительных причин и т. п.);

в) случайные личные задержки (уход в амбулаторию и т. п.).

а) вызываемые техническими неполадками (неисправность, поломка или ремонт оборудования, инструментов, приспособлений)

б) вызываемые организационными неполадками в обслуживании рабочего места и снабжении его всем необходимым для работы: материалами, заготовками, инструментом и т. п. (простои рабочего в ожидании работы, материалов, инструмента, наладки станка, мелкого его ремонта; вследствие прекращения подачи электроэнергии, газа, пара, воды и т. п.).

Необходимыми являются только перерывы на отдых и личные надобности, предусмотренные действующими на предприятиях нормами. Все же остальные перерывы в работе не могут приниматься во внимание при установлении технической нормы затраты рабочего времени и должны рассматриваться, как явные потери рабочего времени, с которыми необходимо бороться объединенными усилиями всего коллектива предприятия.

7.5. Показатели использования рабочего времени



Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени - число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих.

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу. Человеко-дни явок на работу - это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. Человеко-дни неявок на работу - это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам - это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней.

Календарный фонд рабочего времени равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

Коэффициент использования календарного фонда времени определяется формулой:

Кисп.к = Чотр / ФРВк,

где Чотр - число отработанных человеко-дней;

ФРВк - календарный фонд рабочего времени.

Коэффициент использования табельного фонда времени определяется формулой:

Кисп.т = Чотр / ФРВт,

где Чотр - число отработанных человеко-дней;

ФРВт - табельный фонд рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени определяется формулой:

Кисп.макс = Чотр / ФРВмакс,

где Чотр - число отработанных человеко-дней;

ФРВмакс - максимально возможный фонд рабочего времени.

Основываясь на приведенных выше данных, можно рассчитать относительные показатели неиспользованного рабочего времени.

Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, в максимально возможном фонде рабочего времени представляет собой отношение числа человеко-дней неявок на работу по уважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени в человеко-днях.

Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном его фонде равен отношению суммы числа человеко-дней целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени.

Можно определить также средние показатели.

Средняя продолжительность рабочего периода (в данном примере - года) показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за тот или иной период. Рассчитывается этот показатель по следующей формуле:

ПГср = Чотр / ЧРср,

где Чотр - число отработанных человеко-дней в течение изучаемого периода;

ЧРср - среднесписочная численность рабочих за данный период.

Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего определяется по следующей формуле:

Чнеяв.ср = Чнеяв / ЧРср,

где Чнеяв - общее число человеко-дней неявок, включая праздничные и выходные дни;

ЧРср - среднесписочная численность рабочих за данный период.

Число целодневных простоев в среднем на одного рабочего определяется по следующей формуле:

Чпрост.ц.д.ср = Чпрост.ц.д. / ЧРср,

где Чпрост.ц.д. - общее число человеко-дней целодневных простоев;

ЧРср - среднесписочная численность рабочих за данный период.

Степень использования рабочего периода отражает коэффициент использования рабочего периода (Ки.р.п). Он исчисляется следующим образом:

Ки.р.п = ПГср / ПГср.макс,

где ПГср - средняя фактическая продолжительность рабочего периода;

ПГср.макс - средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода.

Максимально возможная продолжительность рабочего года определяется по следующей формуле:

ПГср.макс = ФРВмакс / ЧРср,(1.8)

где ФРВмакс - максимально возможный фонд рабочего времени;

ЧРср - среднесписочная численность рабочих.
Фотография рабочего времени
Фотография рабочего времени (ФРВ) — это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник.
Цели использования ФВР
ФРВ представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение ФРВ — это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Однако кроме этого, ФРВ можно использовать для следующих целей:

1. Определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).

2. Изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.

3. Установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.

4. Выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации.

5. Выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.

6. Совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.

7. Оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.
Методика проведения хронометражных наблюдений
Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени на циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работы и работы по обслуживанию рабочего места.

Основное назначение хронометража:

· определение нормальной продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов, движений) для расчета норм или для разработки нормативов;

· выявление и изучение передовых приемов и методов труда в целях передачи их широкому кругу рабочих;

· проверка установленных норм;

· выявление причин, по которым отдельные рабочие не выполняют норму.
В зависимости от целей и способа измерения времени хронометраж может быть:

Непрерывный (сплошной). Когда замеры длительности элементов операции производятся непрерывно от начала до конца операции.

Выборочный, при котором проводятся замеры определенных элементов операции. Выборочный хронометраж применяют для определения или уточнения продолжительности элементов операции длительностью менее 10 с, а также при проведении наблюдений взамен данных, выбракованных в процессе обработки.

Цикловой – когда исследуются операции, имеющие очень малую продолжительность, что не позволяет делать их визуальные замеры без объединения в группы, каждая из которых периодически повторяется в каждом цикле и в определенной последовательности.
Проведение хронометражных наблюдений, так же как и фотографии рабочего времени, проводится в три этапа.

На первом этапе в зависимости от цели хронометража определяется объект наблюдения. Если целью хронометража является разработка или уточнение норм времени, то в качестве объекта наблюдения выбираются рабочие, имеющие средний по группе уровень выполнения норм выработки за последние 3 месяца и стаж работы свыше 4 лет.

Второй этап – этап проведения хронометража, который проводится с помощью 1–2-стрелочного секундомера или хронометра.

Третий этап – обработка и анализ результатов наблюдения.
Метод моментных наблюдений
- Статистический метод получения данных об изучаемом явлении, основанный на математических положениях теории вероятности.

Применяется для получения средних данных о фактической загрузке рабочего и оборудования при значительной численности объектов наблюдения или когда они не находятся в поле зрения наблюдателя.

Используется: при разработке мероприятий для улучшения организации труда; для установления причин невыполнения норм выработки; при разработке нормативов численности и норм обслуживания; нормативов времени на подготовительно-заключительную работу, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности.

При методе моментных наблюдений затраты времени на те или иные действия исполнителя не замеряются, а определяется число этих действий на рабочих местах в течение времени наблюдения. Нормировщик по заранее установленному маршруту обходит рабочие места и в наблюдательном листе отмечает, выполнением какого элемента затрат рабочего времени занят в данный момент исполнитель. За время наблюдения получается сумма моментов выполнения элементов затрат рабочего времени и сумма всех затрат.

8. Организация оплаты труда




8.1. Общие понятия



Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

• оплата простоев не по вине работника;

• премии, премиальные надбавки и др.
К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся:

• оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• оплата перерывов в работе кормящих матерей;

• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;

• нормированием труда;

• формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч).

8.2. Системы мотивации, обеспечивающие эффективную работу персонала





  1. Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.

Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.


  1. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

  1. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):




  1. Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):







  1. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.


Традиционные методы нематериального стимулирования:



Нетрадиционные способы нематериального стимулирования:




8.3. Понятие и структура заработной платы



Согласно 129 статье ТК РФ

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.
Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.
При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.


8.4. Новая система оплаты труда



С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (Новой системе оплаты труда).


Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня» базовый оклад

4330

Квалификационные уровни

Коэффициент

Должностной оклад

1 квалификационный уровень

1

4330

2 квалификационный уровень

1.15

5000

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня» базовый оклад

5400

Квалификационные уровни

Коэффициент

Должностной оклад

1 квалификационный уровень

1

5400

2 квалификационный уровень

1.04

5600

3 квалификационный уровень

1.07

5800

4 квалификационный уровень

1.11

6000



Список использованной литературы





  1. Трудовой кодекс РФ

  2. В.Б.Бычин, С.В.Малинин , Нормирование труда: учебник для вузов. Москва 2003 год.

  3. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955

  4. http://www.businessuchet.ru/content/document_r_89C4892E-15CC-40BE-BDF1-D180B50705FD.html

  5. http://www.tehly.ru/polmat01.html

  6. http://www.spbu.ru/structure/documents/oplatatruda/





Оглавление
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации