Константинов Н.И. Социальные изменения организационной культуры предприятий малого и среднего бизнеса - файл n1.doc

приобрести
Константинов Н.И. Социальные изменения организационной культуры предприятий малого и среднего бизнеса
скачать (194.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc195kb.08.07.2012 19:33скачать

n1.doc



На правах рукописи


КОНСТАНТИНОВ НИКОЛАЙ ИГОРЕВИЧ


СОЦИАЛЬНЫЕ ИЗМЕРЕНИЯ организационной культуры предприятий малого

и среднего бизнеса
Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография

Автореферат
диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук


Санкт – Петербург - 2009
Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»


Научный руководитель –


кандидат экономических наук, доцент,

Копейкин Георгий Константинович







Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор,

Маргулян Яков Аронович

доктор экономических наук, профессор,

Василенок Виктор Леонидович


Ведущая организация –

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»


Защита состоится « » _______ 2009 года в ___ часов на заседании диссертационного совета Д  212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд. 327.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «____» _______________ 2009 г.



Ученый секретарь

диссертационного совета


Э.Б.Молодькова


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Современные условия социально-экономических и научно-технических преобразований в сфере промышленного производства предопределяют необходимость внедрения новых подходов в систему управленческих взаимоотношений, ориентированных на стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях эффективной организационной культуры. Интерес к феномену организационной культуры определен тем аспектом, что культура оказывает влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде и может играть решающую роль в мобилизации ресурсов организации, необходимых для достижения поставленных задач.

В периоды изменений внешней среды, в том числе, несущих кризисный характер, а также усложнения производственной и коммерческой деятельности, повышается значимость внутриорганизационных источников экономического процветания, способных обеспечить стабильное положение на рынке. И здесь, важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, эффективную производственную систему, выступает организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет, результаты деятельности организации, ее имидж и положение на рынке.

Однако, при всей сложности структуры и многообразии проявлений организационной культуры, налицо ограниченный отечественный опыт её исследования и измерения в динамике. И хотя организационная культура является постоянным предметом исследований, область ее измерения и диагностики, зачастую, ограничивается лишь поверхностным уровнем, что, естественно, не дает объективного представления о ее фактическом состоянии.

Это, зачастую находит отражение в несоответствии воспринимаемого образа организации ее реальным действиям, иными словами, в проявлениях эффекта информационной асимметрии восприятия ее организационной культуры т.е. несоответствия реального и декларируемого образа. При этом, эти отклонения носят делинквентный, а чаще девиантный характер.

Говоря о современных реалиях, очевидно, что в России процесс формирования организационной культуры предприятий малого и среднего бизнеса не является осознанным и целенаправленным явлением. Чаще всего, этот процесс носит формальный, показной характер и ограничивается лишь поддержанием внешнего уровня организационной культуры. Подобное положение дел приводит, по нашему мнению, к двум серьезным проблемам, влияющим как на стабильность и конкурентоспособность организации, так и на социальную напряженность во всем обществе:

  1. Появление информационной асимметрии относительно ценностей, задач и приоритетов организации, а также относительно уровня ее культуры: в процессе принятия решения о сотрудничестве с организацией (экономические или трудовые отношения) субъекты социально-экономических отношений вводятся в заблуждение, ориентируясь на декларируемый уровень организационной культуры.

  2. Снижение степени доверия субъектов социально-экономических отношений (работник, потребитель, партнер) к топ-менеджменту и организации в целом. Создание неблагоприятного имиджа предприятия в глазах контрагентов и формирование внутри предприятия ряда контркультур, способствующих снижению солидарной социальной ответственности участников трудовых и экономических отношений.

Существенное число малых и средних предприятий в российской экономике, а так же большое количество работников, занятых в этих организациях определяют актуальность исследования информационной асимметрии в диссертационнм исследовании путем выявления причин ее появления и механизмов диагностики. При этом актуальность проблемы исследования не ограничивается только непосредственной заинтересованностью государства в повышении социальной ответственности малых и средних предприятий, но и общества в целом.

Развернутые исследования проблемы, позволяющие дать ее комплексную социально-экономическую оценку, представляются актуальными еще и потому, что до настоящего времени в отечественной управленческой науке не выработано единого подхода к объективной оценке фактического состояния организационной культуры, в том числе оценки фактов информационной асимметрии.
СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Разрешению поставленной проблемы способствует степень ее разработанности в трудах отечественных и, по большей части, зарубежных исследователей. Значительный вклад в концептуальное развитие теорий организационной культуры внесли работы: К. Камерона, Д. Коттера, Р. Куина, Р. Рюттингера, Э. Шейна, Г. Хофстеде.

Так, в работах Л. Аргоута, Д.Коттера, Э. Шейна, Д. Хескета, Р. Рюттингера представлена основополагающая роль организационной культуры в процессе эффективного управления предприятием. Определена необходимость целенаправленного формирования организационной культуры, раскрыта взаимосвязь между «сильной» организационной культурой и высокими показателями экономической деятельности. К. Камерон и Р. Куин занимались разработкой методов оценки и диагностики организационной культуры предприятий и, положив в основу своих исследований рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, явились создателями одной из наиболее распространенных методик количественной оценки организационной культуры.

В отечественной литературе теоретические подходы к анализу организационной культуры раскрыты в работах В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, В.В. Томилова, В.А. Ядова.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике диагностики организационной культуры как социальной категории остается немало аспектов, касающихся несоответствия декларируемого образа реальности, что связано с особенностями становления рыночных отношений в постсоветский период. На наш взгляд, недостаточное внимание уделяется изучению организационной культуры в динамике, в существующих моделях диагностики не дается четких инструментов для выявления и измерения фактов информационной асимметрии. При этом, в отечественной управленческой науке распространены диагностические модели, разработанные в ходе изучения организационной культуры иностранных предприятий и, как следствие, не способные дать точный результат без адаптации к российским реалиям. Полагаем, что действующие методики оценки организационной культуры необходимо дополнить системой обратной связи и адаптировать к российским рыночным условиям. Вышеизложенное обусловливает необходимость более детального изучения процессов измерения организационной культуры и выявления информационной асимметрии.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель исследования состоит в разработке механизма диагностики уровня организационной культуры, на основе социальных измерений культуры предприятий и выявления фактов информационной асимметрии.

Для реализации указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

  1. Систематизировать методы диагностики организационной культуры предприятий, в условиях постоянного изменения внешней среды;

  2. Разработать систему социальных измерений и оценки, уровня организационных взаимоотношений и состояния организационной культуры;

  3. Установить причины возникновения информационной асимметрии в отношениях наемных работников, работодателей и партнеров предприятия;

  4. Определить степень влияния информационной асимметрии восприятия организационной культуры на социально-экономические параметры деятельности предприятия;

  5. Разработать модель комплексной диагностики организационной культуры, на основе которой сформулировать выводы.


ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Предмет исследования – механизм социальных измерений организационной культуры предприятий Санкт-Петербурга малого и среднего бизнеса.

Объектом исследования стала организационная культура предприятий малого и среднего бизнеса Санкт-Петербурга, в том числе: ОАО «Спецмаш», ООО «ПромИнвест», ООО «PCB Professional» и другие, всего 9 предпритий.
ГИПОТЕЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основная научная гипотеза исследования имеет в своей основе суждение, что организационная культура служит индикатором социальной ответственности и социального здоровья предприятия. От того, как организация строит свои взаимоотношения с другими участниками социально-экономических отношений, зависит экономическое и социальное благополучие самого предприятия, а на макроуровне, возможно, и общества в целом. Несоответствие организационной культуры предприятий социальным ожиданиям общества и работников проявляется в виде информационной асимметрии.

В рамках исследования сформулированы рабочие гипотезы о существовании зависимости между следующими факторами:

- степенью лояльности персонала к руководству и состоянием организационной культуры предприятия;

- уровнем личной культуры руководителя и уровнем организационной культуры предприятия;

- системой оплаты труда (серые схемы), гражданско-правовым оформлением наемных работников и степенью социальной ответственности предприятия;

- наличием в организации фактов информационной асимметрии и низким уровнем социальной ответственности субъектов социально-экономических отношений.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА

ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных культурологов, социологов и экономистов: О.С Виханского., К. Камерона, Р. Куина, Н.В. Левкина, М.А. Макарченко, Е.Д. Малинина, В.И. Маслова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Р.Г.Оленева. В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, А.Л. Слободского, В.А. Спивака, Н.С. Субочева, А.Э. Сулейманкадиевой, В.В. Томилова, Д. Хескета, Г. Хофстеде, А.Д.Чанько, П.И. Чужакина, Э. Шейна и других.

В процессе исследования использовалось включенное наблюдение, описание, интервьюирование, социологический опрос, а также анализ внутренних нормативных документов исследуемых предприятий, касающихся вопросов соблюдения трудовых прав работников, оплаты труда, трудовой дисциплины, корпоративной этики.

Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе была сформулирована концепция, программа инструментарий исследования. Второй этап включал сбор первичной информации по поставленной проблеме и проведение комплексных социологических исследований. На третьем этапе были уточнены и проанализированы полученные данные, разработаны практические рекомендации по комплексному измерению организационной культуры.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Предложено концептуальное развитие теории социальных измерений организационной культуры. Углублено и расширено понятийное содержание «социальных измерений организационной культуры» как предметно-практической деятельности: социальное измерение организационной культуры понимается как эффективный метод противодействия факторам развития информационной асимметрии и способ прогнозирования вектора развития доминирующей организационной культуры.

2. Определены системообразущие факторы возникновения информационной асимметрии: низкий уровень личной культуры предпринимателей, правовая безграмотность наемных работников, недостаточный контроль за деятельностью малых предприятий со стороны органов власти, неадекватная система ответственности.

3. Выявлены тенденции, способствующие формированию информационной асимметрии и использованию девиантных форм поведения со стороны как работников организаций, так и работодателей.

4.Разработана методика комплексной оценки уровня организационной культуры, адаптированной к российским условиям, как инструмент противодействия формированию информационной асимметрии.

АПРОБАЦИЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ

Практические рекомендации исследования обсуждены на Международных научно-практических конференциях «Современные проблемы теории и практики управления персоналом», «Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации: потенциал возможного», которые проводились Санкт-Петербургским государственным университетом экономики и финансов, Санкт-петербургской Академией управления персоналом и Санкт-Петербургским государственным университетом низкотемпературных и пищевых технологий. Предложенные рекомендации использованы в учебном процессе СПбГУЭФ, при изучении дисциплин «Психология и педагогика» и «Экономическая безопасность в системе управления персоналом». По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,6 печатных листа.

Рекомендации по комплексной оценки уровня организационной культуры, а также организации мероприятий по мониторингу развития внутриорганизационных взаимоотношений внедрены в ОАО «Специальное конструкторское бюро транспортного машиностроения».

Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, приложения, 19 таблиц, 11 рисунков, 2 графиков, 3 диаграмм и списка литературы, включающего 106 наименований.



  1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ


2.1 КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНЫХ ИЗМЕРЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Обращение к социальным измерениям организационной культуры и выявлению информационной асимметрии ее восприятия, объяснимо необходимостью снижения рисков отклонений от нормативного поведения и формирования солидарной социальной ответственности субъектов экономических и социальных отношений.

Мы отмечаем, что существует определенный пробел в теоретических и практических подходах изучения организационной культуры. В частности отсутствуют отечественные практические рекомендаций и инструментарий, позволяющие оценить реальную организационную культуру российских предприятий.

В ходе анализа существующих моделей оценки организационной культуры, нами установлено, что они академичны, не приемлемы без модификации и адаптации к экономическим условиям, в которых функционируют российские предприятия и используют, в основном, количественные методы оценки, что позволяет выявить лишь некоторые характеристики организационной культуры.

Это относится к теоретическим подходам таких авторов как, А.П. Пригожин, В.А. Стоянова, К.Камерон, Р.Куин. Модель диагностики А.П. Пригожина дает возможность более полно описать меры по изменению организационной культуры, при этом, она способна определить и ее противоречивость – несоответствие ряда элементов декларируемым параметрам. Однако данная модель не предполагает какой-либо количественной оценки и основывается, скорее, на методе наблюдения, а значит учитывая субъективность оценки исследователя, полученные результаты требуют перепроверки и могут корректироваться.

Оценка OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куином является наиболее объективным и имеющим широкое практическое распространенным методом количественной оценки организационной культуры. Тем не менее, в ходе анализа организационной культуры российских предприятий с помощью методики OCAI, нами были выявлены трудности, связанные с терминологией инструментария, а именно непонятность некоторых формулировок вопросника. Следовательно, использование данной методики без адоптации к современным российским условиям резко снижает точность полученных данных.

Нами высказано предположение, что организационная культура выступает в качестве индикатора экономических, социальных и этических аспектов ведения бизнеса. Исходя из этой гипотезы, нами разработана комплексная система оценки организационной культуры включающая как количественные, так и качественные оценочные показатели. Мы склонны утверждать, что объективность данной системы оценки определяется представлением организационной культуры как совокупности социального организационно-правового и экономического блоков. Причем для диагностики и получения достоверных данных необходимо учитывать как социальные, так и экономические факторы в виде соответствующих оценочных показателей. В таком случае модель оценки организационной культуры, учитывает реальную ситуацию, т.е. выявляет наличие отклонений, определяемых нами, как информационная асимметрия.

В результате включенного наблюдения, нами отмечено, что большинство отечественных руководителей (владельцев) предприятий малого и среднего бизнеса определяют роль организационной культуры в качестве инструмента воздействия на работников, следствием чего стало доминирование декларативной организационной культуры в современном контексте.

Сейчас нет ни одной организации, которая соответствовала бы тому образу, который она распространяет и декларирует. Как результат, формируется устойчивое недоверие общества к любым корпоративным нормам, лозунгам и обещаниям а принципиальным итогом данного процесса является то, что вместо сотрудничества внутри организации наш бизнес имеет внутреннее соперничество, провоцирующее появление контркультур.

Подобное положение дел приводит к трем негативным последствиям, влияющим на стабильность и конкурентоспособность организации, формирующих напряженность в обществе, как:

- появление и в ряде случаев доминирование информационной асимметрии относительно ценностей, задач, приоритетов, уровня культуры организации;

- формирование внутри организации контркультур и снижение доверия к организации в целом со стороны других участников экономических отношений;

- снижение социальной ответственности организации, моральная деградация отдельных категорий работников.

Мы полагаем, что на сегодняшний день существует достаточно информации и статистических данных, подтверждающих факт существования информационной асимметрии восприятия организационной культур, как объективной реальности. Это позволяет, на микроуровне разработать эффективный и универсальный механизм диагностики истинного состояния организации. Таким образом, подход к генезису социальных измерений организационной культуры объективно приводит к ее комплексной социальной, правовой и экономической оценке.
2.2 СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ИНФОРМАЦИОННОЙ АСИММЕТРИИ

В результате включенного наблюдения и проведения социологических исследований на девяти промышленных предприятиях малого бизнеса нами были выявлены факторы формирования информационной асимметрии, классифицированные на три группы: правовые, морально-этические и социально-экономические.

Среди правовых факторов формирования информационной асимметрии определяющим является правовой нигилизм участников социально-экономических отношений. Нами отмечено, что большинство руководителей организаций руководствуются «стратегией прибыли», основной задачей которой является максимизация прибыли при минимизации издержек. В силу правовой безграмотности большей части работников, установлено, что работодатель экономит на затратах, связанных с обеспечением работникам безопасных условий труда, оплатой сверхурочной работы и очередных отпусков, социальным страхованием персонала. Также нами выявлен факт сговора работников и работодателя относительно уплаты подоходного налога в бюджет. Об использовании «серых» схем оплаты труда заявило большинство респондентов, однако никаких обращений по этому поводу в налоговую или трудовую инспекцию со стороны работников не было.

К морально-этическим факторам, мы отнесли низкий уровень личной культуры и профессиональной компетентности руководителей исследуемых организаций. По результатам анкетного опроса 13 топ-менеджеров исследуемых предприятий нами сформирован социальный портрет руководителя организации. В основном, это молодые люди в возрасте от 30 до 35 лет, имеющие высшее образование, работающие не по специальности и имеющие опыт работы в данной области не более 3 лет. Мировоззрение этих людей формировалось в период ломки традиционных ценностей и криминализации страны, в условиях, когда моральные нормы отходили на второй план ради получения скорых денег. В ходе интервьюирования и проведения анкетного опроса нами было установлено, что и сегодня руководители исследуемых предприятий склонны преступать закон ради получения экономической выгоды.

На большинстве предприятий отмечены факты нарушения налогового и трудового законодательства такие как: уклонение от уплаты налогов в бюджет, использование «серых» схем при оплате труда работников (о применении таких схем заявили 63% респондентов), несоблюдение прав работников на предоставление отпуска и оплаты больничных листов (57%) нарушение норм рабочего времени (48%), работа персонала в условиях, не отвечающих нормам охраны труда (44%).

В ходе анализа нормативных документов и включенного наблюдения нами установлено, что позиция топ-менеджмента обследуемых предприятий основывается на принципах:

Также, в ходе социологического исследования, мы установили, что руководители предприятий обладают низким уровнем концептуальной и социально-психологической компетентности. Это говорит о неспособности топ-менеджмента видеть организацию во множестве ее внутренних и внешних взаимодействий, определять перспективные направления ее развития, строить долгосрочные партнерские отношения со своим персоналом, понимать его нужды и мотивировать на достижение организационных целей. Большинство респондентов считают, что руководство компании не имеет долгосрочного плана развития организации (62%), а распоряжения и приказы руководителей не обладают должной ясностью и трудно реализуемы (57%), 76% опрошенных работников ответили, что не уважают свое руководство.

Социально-экономические факторы формирования информационной асимметрии отражают удовлетворенность персонала определенными аспектами работы и условиями труда в организации – уровень заработной платы, социальная защищенность, профессиональное развитие, взаимоотношения в трудовом коллективе. Анализ итогов исследования позволил сделать следующие выводы:

Во-первых, персонал данных организаций имеет низкую степень лояльности к руководству и организации в целом.

Так, на вопрос о причинах смены работы 34,4% респондентов ответили, что, не задумываясь, поменяют место работы если им предложат более высокую заработную плату, 29,7% опрошенных потенциальной причиной сменой работы видят более хорошие отношения с руководством новой организации, при этом лишь 3,9% процента ответили, что при любых условиях не намерены менять данное место работы (рисунок 1).
Рисунок 1. Возможные причины увольнения

Большинство работников (61%) считают, что не полностью реализуют свои способности и профессиональный потенциал, 57% респондентов считает, что руководство недооценивает результаты их работы. При этом, большей части работников (64%) приходится выполнять работу, не входящую в их должностные обязанности.

Основным мотивом к труду именно в этой организации у работников являются мнение о высоком профессионализме своих коллег (32,8%) и добрые взаимоотношения с коллегами (24,8%). При этом, лишь 5,5% опрошенных видят основным мотивом к труду профессионализм своих руководителей и 6,5% респондентов отмечают хорошее отношение к сотрудникам со стороны руководства (рисунок 2). 34% респондентов готовы на долгосрочное сотрудничество с данной организацией при условии улучшения существующих условий труда.





Рисунок 2. Мотивы к труду
Во-вторых, опираясь на методику определения эффективного лидера М. Джозефсона, которая использовалась нами при проведении социологического исследования, мы пришли к выводу, что руководители исследуемых организаций не способны генерировать доверие среди своих работников – персонал не доверяет своему руководителю. Так, по методике Джозефсона, оптимальными условиями для формирования эффективной организационной культуры является такое состояние морального настроя работников, когда они доверяют своему руководителю, уважают его, считают справедливым, ответственным и законопослушным. По данным опроса, лишь 24% респондентов уважают свое руководство, 31% - считают справедливым, а 21% - отмечают высокую степень его «гражданственности» (законопослушность, благотворительность) (рисунок 3). При этом, практически, все опрошенные ответили, что для них руководитель не является примером для подражания (93%). Характерно, что, руководство склонно игнорировать мнение трудового коллектива (76% опрошенных) а за совершенные ошибки применять штрафные санкции (63% опрошенных).


Рисунок 3. Оценка руководителя по методике М. Джозефсона
На вопрос о стиле руководства 32% работников оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 57% - как директивный, 11% - как попустительский.

Показательно, что большинство работников в данных организациях не чувствуют себя социально защищенными, и не могут предположить свое будущее в рамках данных компаний на ближайшую перспективу. 67% опрошенных ответили, что социальная защищенность на данном месте работы значительно хуже, чем на других предприятиях подобного профиля, а 14% респондентов затруднились ответить.
2.3 ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕНДЕНЦИЙ, СПОСОБСТВУЮЩИХ ФОРМИРОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННОЙ АСИММЕТРИИ

При интервьюировании персонала, а также в процессе анализа внутренних нормативных документов организаций выявлено различие декларируемых ценностей с ценностями и нормами существующими по факту. Также исследованием установлена тенденция формирования информационной асимметрии и использование девиантных поведения со стороны как работодателей, так и работников организации.

По оценкам респондентов на исследуемых предприятиях доминирующие позиции занимает неформальный тип организационных взаимоотношений с элементами девиантного поведения сторон (о наличии таких отношений заявили свыше 70% респондентов). Исследованием установлено, что к числу наиболее значимых факторов, порождающих информационную асимметрию и девиантное трудовое поведение, отнесены: организационно-правовая форма предприятий, уровень культуры руководителей организации и самих работников и недостаточный контроль со стороны органов власти.

Наиболее ярко факты информационной асимметрии относительно уровня организационной культуры проявляются в использовании так называемых «серых» схем в расчетах по труду (о наличии таких схем расчетов заявили 63% респондентов), а также в нарушении трудовых прав работников. Механизмами при этом выступают действия, связанные с оформлением трудовых договоров (о нарушениях с оформлением документов при найме на работу заявили 53% респондентов), привлечением к сверхурочным работам, отзыве из отпуска в одностороннем порядке и т.д. Кроме того, анализ внутренних нормативных документов, в частности Кодекса корпоративного поведения и Коллективного договора подтверждает несоответствие, закрепленных в них положений (забота о персонале организации, ориентация на потребности потребителя, выпуск продукции высокого качества и т.д.), с фактической ситуацией во внутриорганизационных отношениях и отношениях с деловыми партнерами. Работодатель не выполняет свои обязательства перед работниками относительно своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, а также дискредитирует себя перед заказчиком, срывая договорные сроки поставки готовой продукции.

Подобное отношение со стороны топ-менеджмента вызывает аналогичные действия со стороны персонала и контрагентов предприятия. Опрос показал, что на противоправные действия работодателя работники готовы: снизить качество выполняемых работ (58%), нарушать трудовую дисциплину (47%), намеренно наносить материальный ущерб имуществу работодателя (21%), осуществлять хищение имущества работодателя (8%).

Таким образом, результаты исследования непосредственно фиксируют факты, оцениваемые нами как информационная асимметрия, что искажает представления как работников, так и внешних участников отношений о реальном состоянии организационной культуры.
2.4 Методика комплексной оценки организационной культуры предприятий

Приведенные в диссертационном исследовании материалы свидетельствуют о наличии проблем, препятствующих созданию сильной деловой культуры в среде малых предприятий, что приводит к деформации взаимоотношений экономических субъектов и возникновению информационной асимметрии относительно реального состояния культуры организации. По нашему мнению, подкрепляемому социологическим опросом основными проблемами являются:

  1. Недопонимание собственниками малых предприятий той роли, которую играет организационная культура в процессе стратегического развития компании. Исследования показали, что топ-менеджмент таких организаций ориентирован на получение прибыли в краткосрочном периоде и не склонен инвестировать средства в развитие культуры организации и укрепление внутриорганизационных взаимоотношений.

  2. Низкий уровень личной культуры руководителей компаний, а следовательно использование полулегальных методов ведения бизнеса. Опрос подтвердил, что ценностные ориентации и навыки ведения бизнеса у большинства руководителей, формировались в 90-е годы, в период экономической нестабильности и правового вакуума. При этом, в современных экономических условиях, данные люди не склоны менять свое поведение и зачастую, прибегают к нарушением этических и правовых норм (нарушение договорных обязательств, экономические преступления и т.д.);

  3. Нецелевое использование средств, выделяемых компаниям в рамках государственной поддержки малого предпринимательства. Ярким примером данной проблемы стало наблюдение, когда одно из исследуем предприятий, получающее в аренду от региональных властей производственные площади по льготному коэффициенту, сдавало эти площади в субаренду. Таким образом, в данном случае, мероприятия органов власти, направленные на поддержку и развитие предприятий реального сектора экономики не достигают поставленной цели, а служат лишь инструментом получения материальных выгод собственником организации.

  4. Недостаточный государственный и гражданский контроль за деятельностью малых предприятий. Анализ статистических данных правоохранительных органов и опрос руководителей, исследуемых организаций, показал, что действующая система ответственности за совершение экономических преступлений не является эффективным барьером, препятствующим возникновению девиаций и нарушения законодательства.

Анализ литературных источников (А.И. Пригожин, В.А. Стоянова и др.) свидетельствует, что существует ряд проблем, связанных с объективной оценкой уровня организационной культуры предприятий. По нашему мнению, это связано с тем, что любая система оценок субъективна, она представляет собой выраженный в определенных методиках взгляд исследователя на существующие организационные взаимоотношения на конкретно взятом предприятии. Мы убеждены, что разработка системы диагностики организационной культуры не возможна без определения системы показателей дающих объективную картину динамики изменений, происходящих в организации.

Рассмотрев теоретические и практические основания изучения организационной культуры, а так же представив причины и характеристики проблемы информационной асимметрии уровня культуры организации, мы склонны утверждать, что объективная система оценки должна основываться на представлении организационной культуры в виде системы показателей, объединенных в ряд блоков. Причем для диагностики и получения достоверных данных необходимо учитывать как социальные, организационно-правовые, так и экономические факторы.

Особо следует выделить показатели, работающие по принципу обратной связи, т.е. зафиксированные реакции работников и их отношение к существующей организационной культуре.

В тоже время количественная оценка не всегда адекватно отражает различные стороны внутриорганизационных взаимоотношений. В этой связи, для более полной картины, целесообразно дополнить систему качественными показателями, характеризующими уровень организационной культуры. К таким показателем мы относим следующие моменты:

- наличие на предприятии коллективного договора, программы социального развития персонала и кодекса корпоративного поведения;

- публикация с участием органов управления муниципальных образований социальных отчетов о мероприятиях в области совершенствования организационной культуры и развития социальной ответственности субъектов социально-трудовых отношений на территории хозяйствования;

- проведение ежегодных социологических исследований, позволяющих выявить ценностные ориентиры и ожидания персонала, а также направленных на сближение интересов работников различных иерархических уровней.

Систему оценки организационной культуры, учитывающую социальные, организационно-правовые и экономические факторы можно представить следующим образом:
, где

ОСрреальное состояние организационной культуры предприятия;

СS – темп роста затрат на социальное развитие персонала;

KA – коэффициент абсентизма;

KT – коэффициент текучести кадров;

СL – затраты, связанные с судебными исками работников;

СN – сумма штрафов контролирующим органам;

СK – затраты на компенсационные выплаты работникам;

IO – индекс роста заработной платы;

IC – индекс роста затрат на предоставление беспроцентных ссуд работникам предприятия;

С, Р, Е – теоретически установленные доли влияния социального, организационно-правового и экономического факторов на состояние организационной культуры.

Каждый показатель рассчитывается на основе декларируемых (анализ текущих и годовых отчетов предприятия) и реальных данных, полученных в ходе включенного наблюдения, интервьюирования работников и проведения анкетных опросов. Это позволяет выявить расхождения между реальной и декларируемой организационной культурой предприятия. Таким образом, равенство ОК реальная = ОК декларируемая доказывает отсутствие на предприятии информационной асимметрии относительно уровня его организационной культуры.

Подобный комплексный подход к оценке организационной культуры, позволяет, по нашему мнению, более полно отслеживать ситуацию на предприятии в режиме реального времени, выявляя и прогнозируя факты информационной асимметрии.
3. По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:


  1. Константинов Н.И. Проблема информационной асимметрии восприятия организационной культуры предприятий // Социология власти. – № 1.2008.0,4 п.л.

  2. Константинов Н.И. Организационная культура как индикатор социального здоровья организации: Препринт. – СПб.:Изд-во СПБГУЭФ, 2008. – 0,9 п.л.

  3. Константинов Н.И. Выявление различия между фактическим и декларируемым состояниями организационной культуры предприятий // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. – 0,2 п.л.

  4. Константинов Н.И. Социальная ответственность малого бизнеса в условиях трансформирующейся экономики // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации: потенциал возможного: Сборник научных статей. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2007. – 0,2 п.л.

  5. Константинов Н.И. Социальная ответственность как базовая ценность организационной культуры предприятия // Современные аспекты экономики. – 2007. – № 11 (124). – 0,2 п.л.

  6. Константинов Н.И. Роль руководителя в процессе формирования организационной культуры // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV – СПб.: Изд-во СПБАУП, 2006. – 0,4 п.л.

  7. Константинов Н.И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. – 2006. – №17 (110). – 0,3 п.л.




КОНСТАНТИНОВ НИКОЛАЙ ИГОРЕВИЧ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации