Шпаргалка по предмету Управленческие решения - файл n1.docx

приобрести
Шпаргалка по предмету Управленческие решения
скачать (512.9 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.docx513kb.08.07.2012 17:26скачать

n1.docx

1   2   3   4   5   6   7   8



14.Процессорные технологии. Продолжение2

Технология: Управление на базе «искусственного интеллекта».

Эта технология основана на приоритете отработанной практики, статистики и современных экономико-математических методов, реализованных в виде баз знаний или баз данных с применением современных информационных компьютерных технологий. Искусственный интеллект — это система современных информационных технологий, моделирующих некоторые стороны мыслительной деятельности человека при разработке и реализации решений.

Данная технология особо эффективна при часто меняющейся номенклатуре выпускаемой продукции, а также для любых организаций с большим объемом типовых сложных процедур.

Технология основана на том, что подавляющее большинство отклонений в работе организаций являются штатными, т.е. повторяющимися, с известным набором решений по их устранению. Внештатные отклонения обычно возникают на базе штатных и поэтому набор решений по их устранению может быть получен путем корреляции штатных методов решений с помощью информационной системы.

Данная технология требует высокого уровня профессиональной подготовки специалистов по работе с информационными системами и

предусматривает функциональную структуру управления. В этой структуре функции управления делятся на линейные, включающие административно-командные, и функциональные, включающие технологические, экономические, правовые и другие функции, обязательные для исполнения. Руководители не вмешиваются в дела друг друга. Общий руководитель только координирует действия руководителей подразделений и выполняет ограниченный перечень своих функций. Каждый руководитель замыкает на себе только часть функций, необходимых для выполнения работы конкретным исполнителем.

Технология: Управление на базе активизации деятельности персонала.

Эта технология основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Она эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяются настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива.

Активизация деятельности объединяет два понятия: стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному стимулированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т. п., к материальному — выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации.

Данная технология воздействует на удовлетворение потребностей и интересов работников не прямо от руководителя, как в технологии управления на базе потребностей и интересов, а через решения самого работника. Технология требует высокого уровня профессиональной подготовки специалистов по работе с персоналом.


15. Функции, процедуры и операции при РУР.

В процессе разработки и реализации УР выделяют три ключевых субъекта: заказчик, разработчик и исполнитель решения. Каждую фигуру могут представлять несколько человек, групп или организаций, в том числе посреднические. Заказчики решения могут быть и разработчиками и исполнителями в одном лице. Разработчики решения могут быть и его исполнителями. В любом случае в процессе разработки и реализации УР им необходимо придерживаться определенного набора функций, процедур и операций. Согласно общей методологии управленческой деятельности в теории управления, разработка и реализация УР включает иерархию функций, процедур и операций. Каждая конкретная функция РУР должна включать весь набор общих функций, а каждая общая функция должна включать весь набор процедур, и, наконец, каждая процедура должна включать необходимый набор операций.

В общем виде функция — это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных достижение заданной цели и подчиненной общей цели правления.

К конкретным функциям РУР относятся разработка и реализация УР в области:

- коммуникаций с внешней средой,-стратегического планирования; -управления персоналом; -управленческого консультирования; -управления производственной и обслуживающей деятельностью; -управления управленческой деятельностью;

-формирования системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм).

В зависимости от трудоемкости и сложности конкретные функции РУР могут быть разделены на более мелкие. Каждая из них имеет свои особенности в разработке и реализации.

К общим функциям РУР относятся:

-прогнозирование различных методов разработки, реализации и возможных последствий каждого УР; -планирование состава и содержания выбранных методов разработки и реализации будущего УР; -организация (техническая, финансовая и др.) разработки и выполнения УР; -стимулирование объектов, выполняющих действия по разработке и выполнению УР; -координация, т.е. изменение принятого ранее порядка выполнения действий в связи с возникшими и непредусмотренными ранее обстоятельствами, мешающими или способствующими его выполнению; -контроль выполнения действий;

-информирование инициатора разработки или реализации УР о ходе выполнения задания.

В зависимости от преобладания составляющей решения могут иметь следующие наименования: решение-прогноз, организационное решение, координационное решение и т. д. Каждая общая функция может включать два этапа и семь процедур. Этапы состоят из подготовки УР и реализации УР. Полный набор процедур включает: информационную подготовку, разработку вариантов УР, согласование вариантов с необходимыми специалистами, выбор одного УР, утверждение УР, организацию выполнения и контроль.

Как уже сказано выше, процедуры могут быть разделены на операции, а операции — на подоперации и т, д. При разработке или реализации крупных УР используются три варианта схем взаимодействия функций, процедур и операций :

1.при типовом и масштабном характере конкретной функции при РУР;

2.при типовом и масштабном характере общих функций при РУР;

3. при типовом и масштабном характере процедур при РУР.


16. Информационная сущность УР.

Развитие экономической, технической и социальной сферы вызывает необходимость ускорения информационных процессов и соответственно компьютеризации управления. Во многих странах наступила эпоха «золотых воротничков». Она характеризуется оснащением служащих современными техническими средствами управления и обработки информации на базе персональных компьютеров и современного программного обеспечения.

Новые информационные технологии оказывают влияние на процесс разработки и реализации УР:

--основным предметом и продуктом управленческого труда(УТ) становится информация. Она постепенно переходит в категорию товара и приобретает потребительную стоимость;

--освобождается часть рабочего времени благодаря информационным системам управления. Это время руководитель может использовать для более качественной проработки УР и методов их реализации;

--возрастает комфортность УТ в результате получения качественной информации и работы с программными продуктами, имитирующими интеллектуальную деятельность специалиста, консультанта;

--руководитель имеет возможность выбирать из набора правильных решений лучшее, на его взгляд (а ранее — из ряда решений правильное, на его взгляд);

--растет стоимость принятого решения. Информация как управленческое решение многократно увеличивает свою стоимость, реализуясь в материально-вещественных элементах производства. Неверно разработанное и принятое решение в масштабах отрасли может привести к большим материальным и социальным затратам и убыткам. Так, решение о строительстве на озере Байкал целлюлозно-бумажного комбината было признано через несколько лет неправильным. Теперь требуются многомиллионные ассигнования для перебазирования этого комбината в другое место;

--изменяется направленность функций руководителя в сторону непосредственного процесса управления. Современные руководители совмещают функции высококвалифицированных специалистов (инженеров, экономистов, врачей и т.д.) и непосредственных организаторов производства.

-- существенно уменьшаются потери времени из-за снижения мобильности УТ. Руководитель может меньше ездить в командировки, перемещаться по закрепленным подразделениям, так как он обеспечивается достоверной и полной информацией о состоянии объекта управления для принятия решения и последующей проверки его исполнения. Возможно, в дальнейшем будет идти процесс перехода преимущественно к кабинетному ,- стилю работы.


17.Организация разработки и выполнения УР.

Организация разработки и реализации УР требует проведения определенных организационно-распорядительных мероприятий, которые касаются как управляющей, так и управляемой системы на всех процедурах разработки и реализации УР. Напомним, что в состав процедур входят разработка, согласование, принятие, утверждение и организация выполнения.

Для процедуры разработки УР руководителю и аппарату управления необходимо осуществить следующие действия:

1. Оформить документацию о начале выполнения работ с указанием конкретного задания, состава персонала и системы их подчинения, времени исполнения задания, промежуточных этапов контроля хода выполнения, выделяемых ресурсов.

2. Ознакомить и разъяснить разработчикам УР содержание организационных документов о начале выполнения работ по разработке УР.

3. Разъяснить разработчикам УР их права, ответственность и полномочия при выполнении работы.

4.Обсудить с разработчиками УР неучтенные детали для успешного выполнения работ.

5.Акцентировать внимание на степени важности предлагаемой работы по разработке УР.

6.Выделить работникам необходимые оргтехнику, помещение и указать на источники необходимой деловой информации.

7.Провести контроль со стороны юриста или референта на соответствие вариантов разрабатываемого УР действующему
законодательству и уставным документам компании.

8.Оформить заключение о технической, экономической и организационной выполнимости вариантов УР.

9.Получить заключение внешних экспертов о безопасности предстоящей реализации УР в экономической, экологической и других
областях.

Для процедуры согласования УР с вышестоящими органами, заказчиками или клиентами необходимы следующие действия руководителя и аппарата управления:

--Оформить документацию о физических или юридических лицах, с которыми необходимо согласовывать УР,

--Определить и зафиксировать в документе временные периоды согласований, а также наименование и содержание
сопроводительных документов.

--Документально оформить общий акт согласований.

Процедуры принятия УР. Для этой процедуры необходимы следующие действия руководителя и аппарата управления:

1.Документально подтвердить отсутствие в вариантах УР противоречивостей решения самому себе и ранее реализованным.

2.Документально оформить набор критериев для выбора УР, в том числе наименование, численные или качественные значения их параметров.

3.Документально зафиксировать отклонение параметров УР от параметров критериев.

4.Документально оформить процедуру принятия УР с указанием даты, ответственных лиц, имеющихся замечаний.

Процедуры утверждения УР. Для процедуры утверждения УР с вышестоящими органами, заказчиками или клиентами необходимы следующие действия руководителя и аппарата управления:

1. Оформить документацию о физических или юридических лицах, у которых необходимо утверждать УР.

3. Определить и зафиксировать в документе временные периоды утверждений, а также наименование и содержание сопроводительных документов.

3. Документально оформить общий акт утверждений.


17.Организация разработки и выполнения УР.Продолжение.

Процедуры организации выполнения УР. Для процедуры организации выполнения УР необходимы следующие действия руководителя и аппарата управления:

1.Оформить документацию о начале реализации УР с указавшем конкретного задания, состава исполнителей и системы их подчинения, времени исполнения задания, промежуточных этапов контроля хода выполнения, выделяемых ресурсов.

2.Ознакомить и разъяснить исполнителям содержание и порядок выполнения УР.

3.Разъяснить исполнителям УР их права, ответственность и полномочия при выполнении работы.

4.Обсудить с разработчиками УР неучтенные детали для успешного выполнения работ.

5.Акцентировать внимание исполнителей на степени важности предлагаемой работы.

6.Выделить исполнителям необходимые оргтехнику, помещение и указать на источники необходимой деловой информации.

7.Активизировать работу исполнителей по эффективной реализации УР.

8.Осуществлять периодический контроль хода выполнения исполнителями УР.

9.Осуществлять практическую оценку реализованного УР.

10.Сдать в архив документацию по разработке и реализации управленческого решения.

В рамках организационно-распорядительной деятельности руководитель и аппарат управления (субъекты решения) должны активно заниматься социально-психологической и пропагандистской работой с сотрудниками, реализующими УР.

Многие специалисты по разработке и реализации УР советуют привлекать исполнителей к разработке УР, для того чтобы они заранее знакомились с концепцией УР и задачами, вытекающими из него. Будущие исполнители, участвующие в разработке УР, вносят в него элементы реальности, так как хорошо знают предмет УР, его резервы и трудности.

К разработке управленческих решений имеет смысл привлекать передовиков производства и новаторов, чей острый ум может помочь найти оригинальные подходы при разработке УР.


18. Социально-психологические основы РУР.

В зависимости от социально-психологической проработки может встретить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей. Эта проработка должна обеспечить согласованность потребностей и интересов руководителя и исполнителей, социальную справедливость и ожидания как руководителей, так и исполнителей. Согласованность достигается применением социологических и психологических методов управления при реализации УР.

Рассматриваемые методы основаны на удовлетворении социальных потребностей и интересов человека и коллектива. Напомним, что для человека - это потребность в порядке, стабильности, информации, безопасности, управлении, творческом труде, вере, любви, семье, знаниях, патриотизме, общении, самовыражении и самопроявлении. К социальным потребностям коллектива относятся: организация и управления, саморазвитие, безопасность и прибавочный продукт.

Ускоряющиеся темпы хозяйственной деятельности предъявляют повышенные требования к коллективу и его работоспособности, к психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления. А это повышает значимость социально-психологических методов в арсенале руководителя.

Социальные методы.

К социальным методам при разработке и реализации УР относятся методы управления социально-массовыми процессами, внутригрупповыми явлениями и процессами, индивидуально-личностным поведением. Методы управления социально-массовыми процессами необходимы для больших коллективов исполнителей УР, например, воинских подразделений, производственных и общественных собраний людей, стихийных митингов и даже целых государств. Основу этих методов составляют теория систем и законы организации, такие, как закон синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др. К внутригрупповым методам относятся методы повышения социально-производственной активности, методы коммуникаций, методы морального стимулирования. Индивидуально-личностные методы включают убеждение, личный пример, внушение.

Психологические методы.

Психологические методы призваны обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения. Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений. Неформальные структуры обычно не объединяются между собой до уровня компании, т.е. имеют локальную область действий. Психологический методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива. Управленческая практика выработала ряд приемов убеждения исполнителя в правильности или неизбежности точки зрения руководителя.




19. Роль человеческого фактора в процессе РУР.

Практически каждое УР отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки УР и личностные оценки существующего УР.

К личностным характеристикам относятся воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер внимания, рискованность, параметры мышления. В свою очередь для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость. Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности.

Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании

Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации УР.

Важное значение придают харизме личности, т.е. способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей.

Харизма — власть, основанная на исключительных качествах личности: мудрости, «святости», героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе.

Большое влияние на РУР оказывают такие качества руководителя.

Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР. Романтизм служит одним из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию как самого руководителя, так и персонала

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к РУР

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в положительную сторону, так и в отрицательную.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к РУР.


19. Роль человеческого фактора в процессе РУР.Продолжение.

Среди набора личных качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые.

К неизменяемым относятся: темперамент, здоровье, реакции; к слабо. Изменяемым — внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, параметры мышления;

К сильно изменяемым — воля, ответственность, коммуникабельность. В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР. Одна из таких моделей преуспевающего руководителя представлена на рис. 1.

Характерными внешними чертами неудачного руководителя являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый вид

Перечисленные на рис. 1



элементы формируют авторитет руководителя. Он оказывает существенное влияние на разработку и реализацию УР. В психологии управления выделяют несколько разновидностей авторитета:

Авторитет расстояния формируется путем создания искусственных барьеров в контактах и передаче информации между руководителем и исполнителями его решений..

Авторитет доброты формируется в результате преувеличенного проявления чуткости, жалости и доброты к подчиненным. Роль утешителя сплачивает подчиненных при выполнении решений руководителя.

Авторитет компенсации создается при использовании сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания.

Авторитет резонерства формируется за счет широкого подхода руководителя к предмету УР.

Авторитет педантизма создается при детальной предварительной проработке руководителем всех элементов выполнения задания и выдаче их подчиненным. Жесткая регламентация заданий увеличивает вероятность получения заданного качества продукции в обведенное время

Авторитет чванства формируется путем искусственно раздувания авторитета руководителя в глазах подчиненных. «Дутый» авторитет могут создавать вышестоящие начальники, коллеги руководителя или он сам

Авторитет подавления организуется в результате преобладания приоритетов власти над приоритетами основного персонала компании, клиентов и контрагентов.

20.Влияние темперамента на РУР.

Индивидуальность человека отражается также и в особенностях его темперамента, характеризующего степень возбудимости и проявляющихся в отношении к окружающей действительности, в силе чувств, поведении. Темперамент оказывает существенное влияние на подходы личности к РУР. Выделяют четыре типа темперамента

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при РУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они так же, как и холерики, быстры и оперативны при РУР, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на разработку УР, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к РУР. Они пытаются учесть все возможнее отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

В реальной действительности редко встречаются люди с ярко выраженными типами холерика, сангвиника, флегматика и меланхолика.

21.Влияние пола на управленческую деятельность.

В РФ происходят существенные изменения в составе управленческого персонала — все больше женщин появляется на разных уровнях управления организаций. Имеются некоторые особенности в выборе женщинами средств и методов управленческого воздействия, в разработке и реализации УР.

К особенностям женского подхода относятся способность к объединению, открытому общению, к настоящей продуктивной работе в команде и мотивации, а также чувствительность и интуиция в отношениях с персоналом компании. Женский подход в большей мере основан на коллективной работе персонала в слабо меняющихся условиях внешней среды. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах компаний, зависимых и дочерних фирмах и т.п. Начинает складываться так называемый женский стиль управления (мягкое управление). Ему присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, соперничества (конкуренции). Женщинам-руководителям больше важен сам процесс деятельности и меньше —результат. Приоритет процесса выводит компанию, руководимую женщиной, на более высокое качество продукции и самой управленческой деятельности.

Многовековая история женской доли сформировала в женском сознании (возможно, на генном уровне) идею о коллективном выживании. В своей деятельности они вольно или невольно пытаются приобщить большинство персонала к активной управленческой или производственной деятельности, предоставляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов. Они часто переносят привычки семейной жизни в свой стиль деятельности компании.

Женский стиль придает меньшее значение иерархии в организации и символам статуса компании — атрибутам внешнего вида компании; представительскому автомобилю, большой охране, сотовому телефону и т.п., — создавая тем самым больший демократизм в отношениях с внешней средой. Женщина лояльно относится к чужим достижениям, если они не касаются ее личности.

Мужчина-руководитель — традиционное явление мирового менеджмента — часто ставит на первое место себя, более заботится об укреплении своих позиций. Это препятствует делегированию власти, в результате руководитель сам выполняет немыслимое количество функций в компании, пропадая там целыми сутками. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Известный девиз «Цель оправдывает средства» очень характерен для мужчин-руководителей.

В результате приведенного обсуждения и данных многочисленных публикаций можно выделить следующие конкретные признаки, характеризующие мужской и женский стили управления.

В психологии управления разработаны психосоциотипы личности, помогающие анализировать конкретные ситуации в компании. Среди них личности типа: Есенин, Достоевский, Гексли, Гамлет, Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон, Драйзер, Максим Горький, Гюго, Штирлиц, Дюма, Габен, Наполеон, Жуков. В каждой компании всегда можно найти людей,

которые поступками напоминают эти известные реальные или вымышленные личности. Руководитель компании имеет возможность предусматривать действия своих посредников, учитывая исторические параллели.

21.Влияние пола на управленческую деятельность. Продолжение

Женский стиль управления

Предпочитает такие структуры компании, как подразделения и филиалы

Ориентирован на личность и процесс

Основан на взаимоотношениях

Ориентирован на доверие

Основан на прямом участии в формальных и неформальных отношениях

Предусматривает широкий обмен информацией для поддержания отношений

Предпочитает широкое коллегиальное обсуждение для РУР

Основан на методе «пряника»

Благосклонен к разделению властных полномочий

Не склонен придавать большого значения внешней атрибутике

Основан на ожидании расчетного результата деятельности

Допускает эмоции в отношениях

Предпочитает в качестве основы неформальные отношения

Предпочитает работу на низких уровнях противоречий (различие)

Мужской стиль управления

Предпочитает такие структуры компании, как холдинговые и самостоятельные

Ориентирован на технологию и результат

Основан на борьбе за выживание

Ориентирован на регламент (действия по должностной инструкции)

Основан на прямом участии в формальных и косвенном в неформальных отношениях

Предусматривает широкий обмен информацией для получения власти

Предпочитает узкое коллегиальное обсуждение для РУР или единоличную разработку УР

Основан на методе «кнута»

Благосклонен к концентрации властных полномочий

Предпочитает такие структуры компании, как холдинговые и самостоятельные

Склонен придавать большое значения внешней атрибутике

Основан на обязательном получении результата деятельности

Допускает эмоции в непроизводственных отношениях

Предпочитает в качестве основы формальные отношения (дистанцию)

Предпочитает работу на высоких уровнях противоречий (столкновение или антагонизм)(



22.Этические основы РУР.

Этика — это практическая философия, изучающая мораль, нравственность, формирующая принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного исходя из представлений большинства людей данной группы.

Основу этики составляют моральные ценности в виде норм, принципов, идеалов, понятия добра и зла, представления о справедливости и счастье.

Общая этика разделяется на ряд направлений: профессиональная, бытовая, отношение к природе, религиозная этика.
1   2   3   4   5   6   7   8


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации