Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства - файл n1.doc

приобрести
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства
скачать (964 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc964kb.08.07.2012 16:40скачать
Победи орков

Доступно в Google Play

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»



Кафедра экономики и менеджмента в туризме и гостиничном хозяйстве


Т.В. Бедяева

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ТУРИЗМА, ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА


Конспект лекций
Специальность 080502(8) - Экономика и управление на предприятии туризма

и гостиничного хозяйства
Санкт-Петербург

2010

Допущено

редакционно-издательским советом СПбГИЭУ

в качестве методического издания

Составитель

канд. пед. наук, доц. Т.В. Бедяева

Рецензент

д-р экон. наук, проф. В.С. Боголюбов

Подготовлено на кафедре

экономики и менеджмента в туризме и гостиничном хозяйстве

Одобрено научно-методическим советом факультета туризма

и гостиничного хозяйства

Отпечатано в авторской редакции с оригинал-макета,

представленного составителем

© СПбГИЭУ, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе 5

Тема 2.Структурная модель управления персоналом в туризме 13

Тема 3. Планирование персонала 17

Тема 4. Управление ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ карьерой 26

Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация ПЕРСОНАЛА 37

Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала 59

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда 79

Тема 8. Обучение и развитИе персонала 94

Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда персонала 119

Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами 124

Тестовые задания 130

Заключение 140

Список литературы 141

Терминологический словарь 142

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 145

ИЗВлечение из рабочей программы 145

4. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 146


Введение


Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства» является овладение студентами основными понятиями, принципами, моделями и методами управления персоналом и кадровой политикой фирмы, позволяющими оценить деятельность субъекта хозяйствования (фирмы, предприятия), разработать стратегию и тактику этой деятельности.

Задачами дисциплины являются: формирование у студентов знаний по методико-методологическим основам и инструментам принятия решений в сфере кадрового менеджмента в туристском и гостиничном бизнесе; формирование практических навыков количественного и качественного анализа и принятия решений в указанной сфере бизнеса. Основные задачи дисциплины ориентированы на изучение управления человеческими ресурсами, потоками документации, мотивацией кадрового потенциала в условиях рынка.

Дисциплина «Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства» относится к циклу дисциплин национально-регионального (вузовского) компонента.

В методологическом и методическом отношении дисциплина основывается на базовых знаниях следующих дисциплин: «Философия», «Социология», «Психология и педагогика», «Менеджмент», «Маркетинг», «Экономика предприятия».

В процессе изучения предмета у студентов должны быть сформированы знания о принципах, методах (инструментах) и функциях управления персоналом как способах эффективного управления в сфере туризма и гостиничного хозяйства в условиях рынка. Студенты должны уметь, изучив дисциплину: анализировать проблемные ситуации и разрабатывать предложения по их разрешению; обоснованно принимать решения по управлению квалификационным потенциалом сотрудников, уметь формировать команды управления предприятием и создавать психологический климат конструктивных взаимоотношений в рамках системы персонал-персонал, персонал-клиент.

Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе

Аннотация


В данной теме рассматриваются основные понятия курса управления персоналом, исторические вехи развития понятия «управление человеком», особенности современного периода и проблемы на сегодняшнем рынке труда.

Конспект лекции


Роль управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

На предприятиях туризма управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности преприятия , что во многом достигается за счет:

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала, складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

Решение практических задач управления персоналом (человеческими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:

При этом решаются следующие основные задачи:

Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:

Изменение взглядов и подходов к управлению персоналом

На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек - придаток машины. Его истоки можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» - скота).

Этого подхода не мог поколебать даже опыт ремесленных цехов, где мастера с их золотыми руками были центральным звеном производственного процесс а, источниками творческих начинаний, ибо труд остальных (подмастерьев) был механическим и рабским.

Ранний технократизм ориентировался, прежде всего, на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы - техники и в полном игнорировании ее другого, более дешевого - людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день в XIX в. доходил до 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4 лет; предельно упрощались операции, происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом НТП был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности.

Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, ее проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приемами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже собственным трудовым процессом. Они тем более освобождались от всех задач, связанных с планированием и контролем.

Администрация должна была своевременно их контролировать, соответствующим образом вознаграждать и справедливо к ним относиться. Это обеспечивало выполнение производственных планов.

Таким образом, классический технократизм, основывающийся на идее эффективности использования персонала, делает акцент на инструментальную, а не па управленческую его ориентацию.

Идеологом классического технократизма можно считать Ф. Тейлора, который полагал, что труд не приносит удовлетворения, поэтому у работников нет стремления к творчеству, самостоятельности, а лишь к заработку.

Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами (human labor management), которая больше известна как кадровый менеджмент.

Она ставит во главу угла:

Такой чисто механистический подход к работникам имел результатом массовые неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности. Он характерен сегодня для предприятий с жесткой технологией.

Но в целом в течение ХХ в. положение людей на производстве постепенно менялось.

1. Существенно увеличились размеры капитала, которым управляли работники, а потому встал вопрос об отборе лучших из них.

2. Были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации труда. Для дальнейшего повышения производительности нужно было пробуждать резервы личности.

3. Все больше стали применяться групповые формы работы, где для эффективного взаимодействия участников в производственном процессе также требовался учет личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и к рациональному, осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых, как уже говорилось, зависит эффективность использования других видов ресурсов.

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата.

В управлении персоналом (personnel management) человек еще рассматривался через призму должности как “винтик” производственного или административно­го механизма, полномочий и функций. Однако уже разрабатывались программы, ориентированные на развитие его профессиональных и личностных потребностей.

Управление человеческими ресурсами (hurnan recourses managernent) смотрит на человека как основной элемент (невозобновляемый ресурс) предприятия , представляющий собой единство трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

Уже в 1960-е гг. люди стали главным богатством предприятия, решающим фактором успеха в конкурентной борьбе, человеческим капиталом, инвестиции в который приносят прибыль.

Сегодня главные требования к персоналу:

Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами (персоналом) означает смену парадигмы кадровой деятельности.

На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный (командный) менеджмент (social management), который должен строиться, отталкиваясь от него, и обеспечивать ему возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Целями управления человеком становятся:

Все это ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности своим положением.

Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относятся последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение к людям) считают:

По-настоящему гуманистический подход стал реализовываться с 1980-х гг.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации