Новосельская И.Б. Психологическое сопровождение деятельности работников экстремального труда - файл n1.doc

приобрести
Новосельская И.Б. Психологическое сопровождение деятельности работников экстремального труда
скачать (539.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc540kb.07.07.2012 23:52скачать
Победи орков

Доступно в Google Play

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7


Новосельская И.Б.
кандидат психологических наук



Методические рекомендации

«Психологическое сопровождение деятельности работников экстремального труда»

Москва - 2002




План

  1. Введение……………………………………………………………………………………..3

  2. Профилактика психологического здоровья работников экстремального труда…..5

2.1 Профессиональная мотивация работников экстремального труда как фактор здоровья личности……………………………………………………………………….……6

    1. Валеоустановки (установка на здоровье) как фактор здоровья личности…………..15

    2. Способность к самосохранению и самовосстановлению в экстремальных условиях как фактор здоровья личности…………………………………………………………..20

      1. Своевременное распознавание стресса…………………………………………21
        1. События, вызывающие стресс……………………………………………….21


2.3.1.2. Симптомы стресса…………………………………………………………...23

2.3.2. Выбор оптимального поведения………………………………………………….24

2.3.2.1. Диагностика поведения типа А…………………………………………24

2.3.2.2. Управление временем……………………………………………….…28

2.3.3. Использование приемов антистрессовой самозащиты………………………...31

2.3.3.1. Овладение собственными эмоциями…………………………………..31

2.3.3.2. Основные рекомендации человеку в формировании программы поддержания фонового физического и психического здоровья:…………………….33

2.3.4.Сохранение ресурса и его восстановление………………………………………34

2.3.4.1. Синдром хронической усталости………………………………………34

2.3.4.2. Синдром профессионального выгорания…………………………….35

2.3.4.3. Шкала тревоги и депрессивности……………………………………..37

2.3.4.4. Рекомендации по сохранению собственного энергетического

ресурса……………………………………………………………………………38

  1. Программа реабилитации посттравматического стрессового расстройства работников экстремального труда……………………………………………………….40

    1. Диагностика посттравматического стрессового расстройства………………………..40

    2. Профилактика посттравматического стрессового расстройства……………………...49

  2. Результаты пилотажного исследования, направленного на создание

психологических условий, подготавливающих человека к экстремальному

труду………………………………………………………………………………………………55

4.1.Введение…………………………………………………………………………………..55

  1. 4.2.Этапы исследования……………………………………………………………………...55

  2. 4.3. Участники исследования……………………………………………………………….56

4.4. Роль руководителя в психологической подготовке и реабилитации персонала……………………………………………………………………………………..56

4.4.1. Информация об атмосфере в группе руководителей в целом………………….56

4.4.2. Сформированный запрос у участников …………………………………………57

4.4.3. Изученный материал……………………………………………………………….57

4.4.4. Результаты обсуждений участников. Анализ состава профессиональной

деятельности подчиненных - представителей экстремального труда………………...59

4.4.5. Социальный статус профессии……………………………………………………60


  1. 4.5. Программа тренинга «Психологическое сопровождение деятельности работников экстремального труда»……………………………………………………………………...61

  2. 4.6. Проведение психопрофилактического тренинга, направленного на подготовку специалиста к работе в экстремальных условиях………………………………….……....63

4.6.1. Информация об атмосфере в группе руководителей в целом………………....63

4.6.2. Сформированный запрос у участников………………………………………….63

4.6.3. Результаты обсуждений участников……………………………………………..63

  1. 4.7. Итоги работы и предварительные рекомендации……………………………………..65

5. Использованная и рекомендуемая литература…………………………………………..66


  1. Введение

Анализируемый нами вид деятельности вынуждает человека напрягать силы и мобилизовывать внутренние ресурсы. Известно, что часто возникающая необходимость мобилизации сил в профессии отрицательно сказывается на здоровье занятых в ней людей. Экстремальные ситуации сопровождаются стрессом, когда у человека возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями деятельности и его недостающими возможностями. Если стресс превышает критический уровень, превращаясь в дистресс, он ухудшает результаты труда и подрывает здоровье человека.

Таким образом, если не готовить человека к достойной встрече с экстремальными условиями, то организация на выходе получит работника с ослабленным здоровьем, с недостатками органов чувств (зрения, слуха, др.), с неустойчивой мотивационно-волевой сферой, проявляющего беспечность, а также склонность к неоправданному риску.

Из сказанного следует, что особой заботой организации является подготовка условий для формирования человека, противостоящего опасности в труде. Это работник:



Целью исследования является создание внутренних психологических условий, подготавливающих человека к экстремальному труду.

Задачи исследования:

  1. Разработка методов профилактики психологического здоровья работников экстремального труда. Профилактические методы объединены следующими направлениями:

  1. Разработка программы реабилитации работников экстремального труда в контексте психологического сопровождения посттравматического стрессового расстройства. Программа состоит из двух составляющих:


Программа была составлена по материалам научно-методических литературных данных, а также по результатам проведения пилотажного исследования, результаты которого обсуждаются в п.4 предлагаемых «Методических рекомендаций».

2. Профилактика психологического здоровья работников экстремального труда

Профилактика профессионального здоровья личности должна включать в себя два направления приложения усилий:

  1. Создание условий в организации для эффективной и приносящей удовлетворение ее сотрудникам деятельности;

  2. Психологическая подготовка работников к деятельности экстремального типа.

Первое направление связано с созданием и поддержанием организационной культуры такого типа, который стал бы достаточно привлекательным для большинства ее сотрудников. Внимание к организационной культуре позволяет формировать высокую профессиональную мотивационную включенность сотрудников, что в значительной мере влияет на их профессиональное здоровье.

Второе направление связано в большей степени с индивидуальной работой руководителей и сотрудников кадровой службы с работниками экстремального труда. Здесь пойдет речь о значении установок человека на здоровье или болезнь, а также – о способности отслеживать стрессовые ситуации и оптимально реагировать на них.
2.1.Профессиональная мотивация работников экстремального труда как фактор здоровья личности

Специальные психологические исследования показали, что люди, имеющие равные стартовые возможности в профессиях экстремального типа (например, космонавты), далеко не с равными возможностями походят до финиша. От чего это зависит? «Если подчиненный руководствуется только правилами и потребностями, установленными руководством, он может работать примерно на 60% или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это осуществляется путем различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных» - исследователи менеджмента Г. Кунц и С. О\Доннел. И именно работа в организации, позволяющей человеку удовлетворять его ведущие актуальные потребности, сохраняет и поддерживает его здоровье.

Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида на данный момент? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого человека объединены в пять групп:

  1. Физиологические потребности – голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.

  2. Потребности в безопасности – стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.

  3. Потребности в любви – влюбленность, привязанность, дружба.

  4. Потребности в самоуважении – самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.

  5. Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Если, например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она ставится доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает.

Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, т.е. не действует как фактор мотивации: поведение начинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня. К примеру, потребность в безопасности становится наиболее актуальной только тогда, когда удовлетворены физиологические потребности в пище, воде, сексе и т.д. А для того, чтобы для человека стали важными социальные потребности в любви и уважении, предварительно ему нужно обеспечить безопасное существование. Если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого порядка.

Работа в организации может предоставлять человеку возможности удовлетворения всего спектра потребностей. Поведение человека в любой момент детерминировано набором потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы, но иногда в потребностной сфере возникает конфликт, который приходится разрешать человеку, отдавая предпочтение одной потребности и игнорируя другую. Примером такого конфликта может служить организационная ситуация, в которой перед сотрудником стоит дилемма – или «пахать» изо всех сил, зарабатывая больше других и, тем самым, удовлетворяя многие из своих потребностей, при этом - прослыть выскочкой и испортить свои отношения с коллегами, тем самым поставить под угрозу удовлетворение своих социальных потребностей.

Основной вклад теории Маслоу – и в доказательстве детерминации поведения человека в каждый момент времени какими-либо доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и, соответственно, на их большее здоровье, если руководство не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и для отдельных сотрудников. Если сотрудники больше всего обеспокоены сохранением своих рабочих мест или считают каждую копейку, мечтая «дотянуть» до следующей зарплаты, их потребности в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребностями, окажутся бесполезными. В то же время для организаций, обеспечивающих своих сотрудников высокими заработками и способных в значительной степени гарантировать их занятость, меры руководства, направленные на еще большее удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию персонала. Программы усиления мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения приоритетов в сфере потребностей.

Структура социально-психологической системы

ЧЕЛОВЕК



СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

(правила и принципы взаимодействия)

Любая организация как социально-психологическая система включает в себя как минимум три элемента: человека как субъекта взаимодействия, пространство действия и социальную организацию, то есть определенный способ, технологию и принципы взаимодействия элементов системы, в том числе и всех ее подсистем, и человека в пространстве всей организации. При этом культура, то есть основной способ взаимодействия всех элементов организации между собой, задается особенностями внешнего, окружающего пространства и базой организации, то есть стратегическими целями, миссией организации и философией управления.

Практический интерес к изучению потребностей человека, его ценностных ориентаций и мотивов объясняется необходимостью увязать цели организации и цели работников воедино. Не секрет, что оздоравливающей может быть только любимая работа. Чтобы работа в данной организации стала таковой, атмосфера в организации должна стать привлекательной для человека. При этом часто к организациям подходят как к культурам, под которыми подразумеваются совокупность разделяемых и добровольно исполняемых персоналом установок, мнений и ценностей жизнедеятельности организации. Осознание и институционализация организационной культуры создает общее понимание членами организации ее миссии, философии управления (кадровой политики), задает модели поведения и критерии его оценки, принимаемые всеми членами организации как очевидные и неоспоримые.

Многие исследователи отмечают, что развитие и поддержание преданности, патриотичности персонала не может быть осуществлено при помощи только организационных и управленческих усилий, а в значительной степени связано с принятием членами организации ее культуры, в нашем понимании с привлекательностью организационной культуры. Задачами руководителей должны стать осуществление и демонстрация непосредственной связи организационной культуры с целями и ценностями своего реального поведения для активизации соответствующих эмоций, настроения и чувств персонала, пробуждающих его преданность, верность и личную ответственность перед организацией, для создания ощущения собственной востребованности, приводящей к оздоровлению работников экстремального труда.

Учитывая все вышесказанное, становится понятной актуальность изучения особенностей отношения персонала к организационной культуре, которое может располагаться в диапазоне от ее полного отрицания до абсолютного принятия. Наиболее интегральным и адекватным показателем отношения людей к организационной культуре является оценка ими этой культуры как привлекательной.
Оснащение исследования: ответный лист и опросник для изучения привлекательности труда

Цель исследования: оценка привлекательности культуры в организации с помощью анкетного опроса.

Порядок работы: Опрос можно производить как групповым, так и индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов организации, но не менее 75%-80%. Только в этом случае можно делать какие-либо выводы о привлекательности организационной культуры для персонала. Для прогноза текучести персонала опрос проводится индивидуально: первый раз при поступлении работника на работу, а второй раз спустя 2-3 месяца, после его социально-психологической адаптации. Точность прогноза значительно возрастает, если при этом субъективную оценку, полученную при индивидуальном опросе, сравнивают со средней по всему коллективу, в котором сотрудник работает. Если субъективные предпочтения, ожидания человека при поступлении на работу имеют совпадение (корреляцию) со средним значением всего коллектива, то это позволяет сделать предположение о потенциальной привлекательности организационной культуры для данного человека и, соответственно, для создания условий, поддерживающих его профессиональное здоровье.

Для ответов раздаются ответные листы и опросник.

Обработка результатов: Для удобства обработки все изучаемые факторы культуры сведены в следующие шкалы, которые даны в ответном листе построчно.

1-я шкала. Содержание работы

1.1.Потребность в творческой и напряженной работе: № 1, 13, 25, 37.

1.2. Потребность в простой работе: № 8, 20, 32, 44.

2-я шкала. Утилитарная потребность

2.1. Хорошие условия труда: № 2, 14, 26, 38.

2.2. Материальное и финансовое обеспечение труда: № 11, 23, 35, 47.

3-я шкала. Потребность в хороших взаимоотношениях: №3, 15, 27, 39.

4-я шкала. Потребность в признании, в личном авторитете: № 4, 16, 28, 40.

5 шкала. Мотивация

5.1. Трудовая мотивация работника: № 5, 17, 29, 41.

5.2. Участие персонала в управлении : № 7, 19, 31, 43.

6 шкала. Патриотизм

6.1. Потребность в успехах организации. № 6, 18, 30, 42.

6.2. Сплоченность коллектива организации: № 9, 21, 33, 45.

7 шкала. Организация труда в организации

7.1. Определенность в организации труда: № 10, 22, 34, 46.

7.2. Неопределенность в работе: № 12, 24, 36, 48.
Для обработки полученных результатов следует:


  1. Определить средние арифметические значения по каждой шкале отдельно для первой и второй части опросника;

  2. Определить степень субъективной привлекательности культуры организации для каждого человека путем нахождения разностей средних арифметических значений по всем шкалам между первой и второй частями опросника. Здесь важное значение имеют величина разности и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудоволетворенность, непривлекательность тех или иных аспектов культуры организации, положительные – как привлекательность для человека данного аспекта культуры в организации.

  3. Вычислить интегральный показатель привлекательности труда в организации по всем шкалам, значение которого есть среднее арифметическая шкальных оценок всех опрошеных людей. Мера рассеивания шкальных оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня сплоченности, единства мнений в коллективе персонала.

  4. Оценить привлекательность труда менеджеров и рядового персонала. В организациях с сильной культурой различия в оценках минимальны и не значимы.


Конечно, приведенные в опроснике шкалы не отражают всех особенностей культуры труда, но возможны дополнения и замена существующих шкал другими в зависимости от целей исследования.

Важно отметить, что указанный подход к оценке культуры организации позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворены каждый отдельный человек или подразделение, и в каком направлении следует действовать администрации для повышения привлекательности труда в организации.
Опросник привлекательности культуры
Инструкция: «Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах Вашей работы. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших, они все важны, но для каждого человека по-своему. Для исследования важно Ваше субъективное мнение по предложенным аспектам Вашей работы.

В первой части задания просим Вас ответить на вопрос: «Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для Вашей работы в данном подразделении, на данном рабочем месте?»

Вам следует оценить по 10-балльной системе степень справедливости перечисленных суждений для Вашей работы в данном коллективе на данном рабочем месте.

Причем 10 баллов – это суждение абсолютно, на 100%, справедливо, то есть оцениваемый фактор постоянно присутствует. Если же, хотя и редко, данный фактор или качество работы не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т.д. до 1 балла, что означает полное отсутствие данного аспекта в Вашей работе, то есть так никогда не бывает. Для ответа Вам необходимо впмсать в соответствующую графу ответного листка тот балл, который отражает Ваше личное мнение по данному суждению.»

Например:

Суждения о работе


Абсолютно справедливо

Никогда так не

бывает


1. В моей работе я сам себе начальник

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
  1   2   3   4   5   6   7


кандидат психологических наук
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации