Ответы на вопросы по конфликтологии - файл n44.doc

приобрести
Ответы на вопросы по конфликтологии
скачать (624.1 kb.)
Доступные файлы (71):
n1.doc28kb.19.04.2009 16:55скачать
n2.doc31kb.04.05.2009 15:12скачать
n3.doc30kb.28.05.2009 21:14скачать
n4.doc23kb.02.05.2009 22:27скачать
n5.doc21kb.14.05.2009 20:16скачать
n6.doc25kb.04.05.2009 15:16скачать
n7.doc24kb.13.05.2009 19:51скачать
n8.doc31kb.28.05.2009 23:28скачать
n9.doc32kb.29.05.2009 10:17скачать
n10.doc24kb.16.04.2009 11:41скачать
n11.doc22kb.04.05.2009 14:43скачать
n12.doc27kb.28.05.2009 23:26скачать
n13.doc28kb.25.05.2009 22:43скачать
n14.doc28kb.16.04.2009 11:33скачать
n15.doc32kb.16.04.2009 11:43скачать
n16.doc36kb.19.04.2009 21:20скачать
n17.doc26kb.16.04.2009 11:22скачать
n18.doc31kb.17.05.2009 16:35скачать
n19.doc29kb.25.05.2009 23:12скачать
n20.doc25kb.07.05.2009 20:38скачать
n21.doc24kb.25.05.2009 12:15скачать
n22.doc28kb.07.05.2009 20:34скачать
n23.doc22kb.07.05.2009 20:35скачать
n24.doc30kb.07.05.2009 20:11скачать
n25.doc32kb.19.04.2009 20:29скачать
n26.doc21kb.16.04.2009 21:25скачать
n27.doc24kb.02.05.2009 22:05скачать
n28.doc32kb.07.05.2009 20:15скачать
n29.doc29kb.16.04.2009 11:52скачать
n30.doc32kb.02.05.2009 22:02скачать
n31.doc28kb.03.05.2009 17:50скачать
n32.doc30kb.19.04.2009 20:39скачать
n33.doc26kb.19.04.2009 19:59скачать
n34.doc27kb.25.05.2009 10:45скачать
n35.doc29kb.28.05.2009 22:41скачать
n36.doc23kb.25.05.2009 10:48скачать
n37.doc26kb.19.04.2009 20:13скачать
n38.doc24kb.28.04.2009 20:53скачать
n39.doc29kb.19.04.2009 20:19скачать
n40.doc29kb.19.04.2009 19:20скачать
n41.doc24kb.04.05.2009 14:59скачать
n42.doc23kb.16.04.2009 20:06скачать
n43.doc24kb.30.04.2009 21:50скачать
n44.doc375kb.02.05.2009 22:31скачать
n45.doc29kb.19.04.2009 20:08скачать
n46.doc27kb.19.04.2009 21:14скачать
n47.doc27kb.19.04.2009 19:39скачать
n48.doc27kb.19.04.2009 21:48скачать
n49.doc23kb.29.05.2009 10:38скачать
n50.doc28kb.19.04.2009 17:20скачать
n51.doc27kb.19.04.2009 20:36скачать
n52.doc26kb.26.05.2009 22:19скачать
n53.doc23kb.08.05.2009 23:13скачать
n54.doc28kb.19.04.2009 19:16скачать
n55.doc23kb.27.05.2009 20:44скачать
n56.doc30kb.19.04.2009 20:32скачать
n57.doc47kb.19.04.2009 21:45скачать
n58.doc23kb.28.05.2009 23:23скачать
n59.doc26kb.25.05.2009 11:45скачать
n60.doc28kb.27.04.2009 17:58скачать
n61.doc22kb.04.05.2009 15:20скачать
n62.doc31kb.27.04.2009 17:55скачать
n63.doc28kb.25.05.2009 11:27скачать
n64.doc36kb.25.05.2009 11:51скачать
n65.doc25kb.28.04.2009 21:00скачать
n66.doc42kb.30.04.2009 22:07скачать
n67.doc22kb.25.05.2009 20:58скачать
n68.doc52kb.19.04.2009 21:42скачать
n69.doc26kb.14.05.2009 20:01скачать
n70.doc29kb.25.05.2009 22:03скачать
n71.doc38kb.29.05.2009 10:59скачать

n44.doc




При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Это наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт - как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина "тлеющих", скрытых конфликтов - человеческие отношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:

• обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

• сводятся к минимуму трудности в реализации решений - враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

• в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

• уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

• улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут

проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Конфликт, если им не управлять, может быть дисфункциональным, т. е. иметь отрицательные последствия:

• неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;

• возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о "враге",

уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон;

• придание большего значения победе над "врагом", чем решению реальной проблемы.


1.3.1.2. АНАЛИЗ. ОЦЕНКА И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Конфликтом, с точки зрения современного менеджмента, можно управлять, если решить две основные проблемы: предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.

Если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

• выяснить обстоятельства и суть возникших разногласий, их причину, источники и т. п.;

• опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;

• провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов

(мнений) о сложившейся ситуации и путей дальнейшей работы с ними;

• определить возможные последствия разногласий;

• принять активное участие в преодолении возникших разногласий.

Если же конфликт уже начался, необходимо:

• определить причины перерастания предконфликтной ситуации в конфликт;

• принять меры, исключающие нанесение морального или материального ущерба со стороны

противоборствующих сторон;

• провести разбирательство по существу конфликта и дать ему принципиальную оценку;

• добиться фактического устранения возникших острых разногласий, при необходимости административными средствами.

1.3.1.3. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные (рис. 2).



рис. 2

Структурные методы разрешения конфликта:

а) разъяснение требований к работе - метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);

6) применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

в) установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

г) структура системы вознаграждений - также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликта:

1. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.

В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.

3. Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.

4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.

5. Решение проблемы - наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.

1.3.1.4. ИСТОЧНИКИ СТРЕССОВ В ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЕ

В таблице, приведенной ниже, приводится следующие источники стрессов [113] .



рис. 4

Из этой таблицы видно, что конфликты порождают 4 типа последствий:

субъективные, поведенческие, физиологические, организационные.

1.3.1.5. РЕКОМЕНДАЦИИ МЕНЕДЖЕРАМ

В менеджменте используются следующие рекомендации по разрешению конфликта между подчиненными:

1. Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:

• побеседовать с оппонентами;

• поговорить со сторонниками участников конфликтной ситуации;

• получить информацию о сути конфликта от независимых и компетентных свидетелей

(желательно от неформальных лидеров коллектива).

2. Нужно выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие,

заключенное в интересах, а не в позициях.

3. Необходимо определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

4. Нужно оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта, если Ваше вмешательство в конфликт не даст результатов.

5. Необходимо выработать два-три варианта действий по разрешению конфликта, имея в виду, что оппонентам, как правило, не выгоден длительный конфликт.

6. При необходимости нужно привлечь к посредничеству:

• друзей оппонентов, поскольку их влияние на участников конфликта значительнее влияния менеджера

и оценка сложившейся ситуации объективнее оценки оппонентов;

• неформальных лидеров, пользующихся уважением оппонентов.

7. Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей

развития ситуации.

1.3.2. КОНФЛИКТНЫЕ МОДЕЛИ ОБЩЕСТВА

1.3.2.1. МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Р.Даррендорф создал теорию конфликтной модели общества. По его мнению, общество постоянно подвержено социальным изменениям, т.е. всегда испытывает социальный конфликт.

Социальное неравенство членов общества и порожденные им социальные противоречия создают социальную напряженность и конфликт.

На конфликт влияют интересы субъектов. Р. Даррендорф выделяет среди них интересы:

• объективные (латентные);

• субъективные (явные).

2. Модель конфликта (по Р. Даррендорфу), включает следующие этапы:

• выявление сторон конфликта - формирование интересов группы и направленности на их защиту;

• осознание скрытых (латентных) интересов субъектов и организация групп, имеющих общие интересы;

• столкновение групп (классов, наций, партий и т. д.).

1.3.2.2. ТЕОРИЯ ПОЗИТИВНО-ФУНКЦИОНАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.

Л. Козер обосновал теорию позитивно-функционального конфликта. По его мнению, конфликт - "борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника".

Считается, что в закрытом обществе конфликты разрушают социальные связи, приводят его к революции. В открытом обществе конфликтам дается выход, и они могут способствовать развитию общества.

Позитивные функции конфликта:

• разрядка психологической напряженности;

• коммуникативно-связующая функция;

• консолидирующая функция (в процессе конфликта появляется интерес к сотрудничеству).

1.3.2.3. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Конфликты классифицируются по сферам жизни (социальный конфликт, национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон разногласий:

• личностный - конфликт на уровне сознания личности;

• межличностный конфликт - разногласия между людьми;

• межгрупповой - конфликт между социальными группами и общностями;

• конфликт принадлежности - когда индивиды имеют двойную принадлежность (например, входят в конкурирующие, но преследующие одну цель группы);

• конфликт с внешней средой - давление со стороны административных, экономических норм и предписаний, конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы.

Типы социального конфликта:

• конфронтация: пассивное противостояние групп;

• соперничество: борьба за признание личных достижений и творческих способностей;

• конкуренция - тип конфликта, где цель - получение выгоды, прибыли и доступа к благам.

Профессор А. Рапопорт выделил следующие типы конфликтов:

• схватка: непримиримые противоречия, цель - победа;

• дебаты: возможны маневры, в итоге возможен компромисс;

• игра: конфликт в рамках правил.

Конфликты бывают также:

• открытые (полномасштабные): интересы, объект, субъект, тактика и др. четко демонстрируются;

• скрытые (неполные). Пример - гражданское неповиновение;

• ложный конфликт: представление о наличии возникает только у одной из сторон.

Массовый протест - активная форма конфликтного поведения. Может быть:

• организованным или стихийным;

• прямым или косвенным;

• носить характер насилия или ненасилия.

2. О БЕСКОНФЛИКТНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯХ

Многим людям сама постановка вопроса о бесконфликных взаимодействиях в социуме может показаться абсурдом. И такой вывод только усиливается от приведенных выше свойств, видов и типов конфликтных ситуаций.

Но, в соответствии с монадными весами (Весы монады) любой конфликт можно представить в виде тождества

И Это тождество тоже отражает рыночные (конфликтные) отношения между полюсами монады. В левой части тождества присутствует конфликт, а в правой части -отсутствие конфликта.

Но переписывая это тождество в ином виде

мы получим тождество. которое отражает тоже рыночные, но уже бесконфликтные, гармоничные взаимоотношения и потому свидетельствует, что истинно природным рыночным отношениям чужды конфликтные ситуации. В этом тождестве и в левой и в правой части конфликты отсутствуют.

И в этом нет ничего удивительного. Так, например, теории конфликта противостоит теория структурно-функционального анализа, которая придерживается бесконфликтной ситуации.

Необходимо отметить еще один важный аспект, который отличает конфликтные рыночные взаимоотношения от бесконфликтных рыночных взаимоотношений. Этот аспект характеризует взаимоотношения сознательного и бессознательного.

Особое значение в связи с этой проблемой приобретают взаимоотношения коллективно-бессознательного и коллективно-сознательного. Коллективно-бессознательное отражает психологию толпы. Так. Г.Тард и Г.Лебон отмечают, что в толпе человек перестает ощущать свою социальную роль. Возникает чувство:

-анонимности;

-бесконтрольности;

-вседозволенности члена толпы-как следствие.

Увлеченные общим порывом, человек превращается в часть единого организма (но коллективно-бессознательного), во главе которой стоит лидер, воле которого толпа безоговорочно подчиняется.

В изучение психозов толпы внес вклад З.Фрейд. Поведение толпы он объяснял конфликтом бессознательного и социального в психике человека-конфликтом между Супер-Эго и подсознанием.

Поэтому, при коллективно-сознательных взаимодействиях между членами социума для возникновения подобных конфликтов просто не будет социальной базы. Каждый человек (и социум), взаимодействуя в соответствии с принципами самоорганизации (Cамоорганизация), отражают взаимодействие монады "Человек -Общество", весы которой характеризуются балансом интересов каждого человека и Общества

Из этого тождества вытекает всемирный закон тяготения между членами общества

Разве не напоминает эта формула всемирный закон тяготения, известный из механики Ньютона?

Видите, каким образом регулируются взаимоотношения между членами социума?

По аналогии, между разными общественными группами, общественными движениями, странами, будет справедливо следующее взаимодополнительное тождество (весы монады)

и следующий закон взаимоотношений

Эти два закона, отражающие взаимоотношения между членами общества и между обществами.

разве не напоминают эти тождества и законы взаимоотношений библейское "Я в Боге, а Бог во мне".

Это и есть самый заветный закон, который отражает гармонию рыночных отношений между Человеком и Обществом. В коллективно-сознательном обществе нет социальной базы для конфликтов.

У нас много говорят и пишут о ноосфере, о ноосферном разуме, о ноогенезе, о других поистине светлых идеях. Есть даже люди, специализирующиеся в написании "ноосферных" трудов.

Однако на практике многие подобные труды, написанные людьми с высокими степенями учености на самом деле являются Словоблудием. Они, отражая изначальные посылки теории В.И. Вернадского, на самом деле не вносят ничего нового, кроме словесных измышлений, технология которых изумительно проста.

Берется корень слова "ноо-" и приписывается привычным понятиям и под пером "писателя" рождаются замечательные "ноо-перлы": "ноо-смыслы", "ноо-со-мыслие", "ноо-творцы" и т .д.

И не понимают такие горе-ученые, что они порождают социальную базу для "ноо-конфликтов"

Видите, какими бы светлыми смысловыми идеями мы не "загрузим" конфликт -он останется конфликтом, отражающим старые подходы к мышлению об истоках конфликтов и путях их урегулирования. Понятно, что ноо-общество, отражающее старое мышление, тоже будет характеризовать коллективно-бессознательное и потому взаимоотношения между человеком и обществом в такой ноосфере ничем не будет отличаться от существующих конфликтных рыночных взаимоотношениях между человеком и обществом. На многих страницах сайта тривиальная истина о том, что подобные утопические измышления только отвлекают людей от поиска нового, и уводят их в мир иллюзий, что достаточно написать ноосферный Устав общества, достаточно определить категорию статус ноо-проектов, не меняя мышления и сознания и уже моджно бодро шагать в ноосферный разум. Но это уже было. Однако пример самого грандиозного социального конфликта -пример попытки строительства социализма и его сокрушительного крушения так ничему не научил таких горе-ученых.

Идеи социализма и коммунизма являются светлыми, и их можно реализовать, но только не в условиях коллективно-бессознательного, когда энтузиазмом бессознательной толпы начинают управлять манипуляторы-лидеры всех мастей.

Формирование нового общества должно начинаться с формирования нового мышления, в основе которого лежат принципы самоорганизации, порождающие гармоничные, коллективно-сознательные рыночные взаимоотношения между всеми структурами социума.

Технология творения новых рыночных взаимоотношениях между человеком и социумом будет отражаться в Едином законе эволюции двойственного отношения, в котором царит гармония и отсутствуют конфликты. Это и есть не не только необходимое, но и достаточное условие бесконфликтных взаимоотношений в социуме.

Это условие одновременно будет необходимым и достаточным для построения нового поистине ноосферного общества.

3. О ПУТЯХ И ТЕХНОЛОГИЯХ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Ниже приводятся некоторые современные представления о существующих путях и технологиях разрешения конфликтов, а также некоторые рекомендации,

которые могут быть использованы на первых этапах формирования бесконфликтных рыночных отношениях.

Изучение конфликтов и путей их разрешения в современную эпоху приобретает исключительно важное значение. По мере эволюции эта проблема для человечества будет приобретать все более важное значение. От ее решения будет зависеть не только судьба отдельных индивидуумов, но и будущее самого человечества. В силу закономерности сжатия этапов эволюции, неравномерности развития всех общественных процессов, все более частой смены ритмов, конфликты будут возникать не только в какой-то отдельной сфере. Они могут приводить к глобальным конфликтам, охватывающим все сферы жизнедеятельности общества. Наиболее опасными являются конфликты в политической сфере, особенно в сфере власти, социально-экономических и межнациональных отношений. Понимание их природы, причин возникновения и развития поможет выработать правила поведения и пути их урегулирования к обоюдному согласию противоборствующих сторон. Для разрешения этих кризисов необходимо выработать приоритетное направление в способах регулирования конфликтов. Процесс разрастания конфликта может характеризоваться трансформацией отношений мультидвойственности в антагонистические отношения двойственности, т. е. процессами поляризация интересов индивидуумов, групп, обществ, формаций.

Для описания моделей, используемых в теории конфликтов и компромиссов, могут быть использованы и различные математические методы, в том числе и концептуальные многочлены ([2] часть 2, глава 3,4.). Используя обозначения, принятые для отношений иерархии ([2] часть 2, глава 2), можно создать алгебру для самых разных конфликтных, или компромиссных классов. Не представляет труда, зная двойственные отношения конфликта, описать их в терминах теории отношений иерархии, терминах теории игр, основанных на минимаксных стратегиях и т.д. Но самый главный инструмент описания конфликта является монада. Она вскрывает самую суть этих конфликтов и все возможные варианты их эволюции. Для создания различных моделей, реализующих тот или иной вариант эволюции монадного отношения, может быть с успехом использован следующий метод. В процессе фазовых переходов от одной «системы координат» к другой в иерархическом фазовом пространстве происходит трансформация собственных значений системы, находящейся в состоянии фазового перехода. В социальной системе эти процессы сопровождается переоценкой некоторых изначально важных общественных «ценностей», играющих роль собственных значений этой системы. Зная начальные и конечные граничные условия, можно решать «краевую задачу» фазовых переходов (задача линейного программирования).

При анализе конфликтов должен быть использован системный подход, включающий анализ периодичности изменения тех или иных собственных параметров системы на основе анализа соответствующих монадных гексад, отражающих периодический закон изменения двойственных значений анализируемого параметра. Только на основе такого анализа мультидвойственных отношений можно сделать вывод о характере кризиса, в котором оказалось общество. Можно сказать, что в общем случае конфликты являются результатом проявления специфических “рыночных” отношений между двойственными параметрами гексады. Каждый участник конфликта извлекает из него пользу для себя, т. е. налицо связь конфликтов с теорией полезности. Как только возникает равновесное состояние, в результате которого каждый участник конфликта получит пользу для себя, то в результате получаем компромисс, который и находит свое отражение на соответствующей диаграмме. Этот компромисс фиксирует достигнутый равновесный уровень взаимополезности.

Если обозначить участников конфликта символами X, X, то мы получим типовую гексаду двойственных отношений в которой ее вершины могут характеризовать не только уровень достигнутого компромисса, но и количественную оценку такого компромисса (цену согласия). Оказывается, что такая простая диаграмма может характеризовать и количественные пропорции конфликтных ситуаций (фаз), естественно, в относительных единицах. Таким образом, периодичность изменения свойств целевых функций социальных систем проявляется и в периодичности возникновения и разрешения конфликтов.

Теория компромиссов во многом совпадает с функциями спроса и предложения. Каждая из сторон компромисса торгуется. Компромисс достигается при некоторой фиксированной равновесной цене, но, в отличие от цены товара, эта цена будет иметь структурируемый вид. Поэтому целесообразно их нормировать таким образом, чтобы сумма всех компонент одного и того же уровня иерархии была равна 1. Тогда и сумму всех компонент можно также представить нормированной величиной, равной 1. В этом случае для каждого узла дерева будет справедлив закон Кирхгофа - показатель полезности каждого узла дерева будет равен сумме показателей полезности всех ветвей, входящих в этот узел. В этом случае каждый участник конфликта, ищущий компромисс, наглядно видит свой “вес” участия в конфликте. Нормировка всех компонент является самым естественным процессом в природе. Они лежат в основе естественного механизма нормирования экспоненциальных функций, которая происходит при “замыкании” очередной оболочки иерархической системы в единичный элемент системы более высокого уровня иерархии.

Теория конфликтов и компромиссов также может быть описана в рамках Единого закона .



1 -конфликт,

2 -анализ конфликта,

3 - выработка предложений по разрешению конфликта,

4 -координация предложений,

5 - синтез предложений по компромиссу,

6- выработка компромиссных решений

7 - координация компромиссных решений

8- разрешение конфликта (компромисс).

Схема, изображенная на данном рисунке универсальна. Она может быть использована при решении любых проблем, отражаемых двойственной парой "проблема- разрешение проблемы". Она отражает Единый закон и позволяет уже изначально видеть пути решения этих проблем. В самом общем случае в основе решения любой проблемы может лежать дуальная, или триединая стратегия ее решения.

Для описания природы любого конфликта необходимо выбрать соответствующий набор кварков (О кварках), приписав им соответствующие смыслы, природу (физическую, психофизическую, социальную, и т.д.). После этого строятся соответствующие семейства частиц, а Единый закон дает план разрешения конфликта (Единые технологии).

При дуадной стратегии проблема может характеризоваться как нужда, которую требуется удовлетворить (подробнее). Поэтому ее решение будет характеризоваться "мезонной" гексадой, в которой "кварки" могут иметь следующий смысл: s-потребность, d- предложения, u-проект разрешения. "Антикварки" будут иметь соответствующее содержание и характеризовать позицию противоположной стороны.

Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации