Экономическая психология. Сборник тем - файл n11.rtf

приобрести
Экономическая психология. Сборник тем
скачать (170.5 kb.)
Доступные файлы (12):
n1.doc81kb.25.09.2002 15:32скачать
n2.doc27kb.18.10.2006 21:37скачать
n3.doc25kb.12.10.2006 19:48скачать
n4.doc28kb.12.10.2004 19:33скачать
n5.doc85kb.03.04.2006 10:36скачать
n6.doc74kb.28.02.2002 10:49скачать
n7.rtf167kb.15.03.2006 11:41скачать
n8.doc95kb.20.06.2003 17:14скачать
n9.doc77kb.12.10.2004 19:30скачать
n10.doc141kb.23.01.2004 14:49скачать
n11.rtf243kb.03.02.2004 18:16скачать
n12.rtf38kb.18.10.2006 21:36скачать

n11.rtf

Экономическая психология управления

1) Основные элементы экономической психологии управления

Управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную и целенаправленную и производительную группу.

Экономическая психология управления изучает психологические основания управленческих действий в определенной экономической среде. Следует выделить компоненты управленческого действия:

Управленческая деятельность, как и любая другая деятельность, характеризуется понятиями мотивов, целей предметов, структуры, средств.

Признаки управленческой деятельности

  1. Цель - поддержание в оптимальном режиме систем управления, сложных и разнородных объектов.

  2. Объектом в рамках психологического подхода к управлению, характерного для экономической психологии, являются личности и общности в хозяйственной организации.

  3. Предметом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда в хозяйственной организации.

  4. Основные функции управления: планирование, организация, мотивация , контроль.

  5. Основу процессов управления в технологическом плане составляют прием и различного рода преобразование (переработка) и генерация информации в виде управленческого решения.

Задача управленческой деятельности познание закономерностей и факторов поведения и их применения в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

В идеале - это создание организации, работающей на принципах сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Субъект управления - это менеджер (руководитель) организации. Типичное определение менеджмента в странах с развитым рынком - процесс планирования, организации и контроля для формулирования и достижения цели организации через других людей.

Исходные принципы психологического подхода в управлении:

  1. Управленческое воздействие по сути взаимодействие;

  2. Любой живой объект управления - субъект, то есть активная система;

  3. Нет предела познанию и самопознанию;

  4. Адекватный подход к живым системам: синтез системного, ситуативного, антикризисного подхода ( на основе теории жизненных циклов).

  5. Чем глубже познание системы, тем точнее, но и сложнее прогнозирование ее поведения

  6. Любой результат взаимодействия - приращение опыта.

  7. Любой образ, представление - модель, т.е. упрощение.

  8. Чем больше знаешь моделей, подходов, методик, тем труднее, но интереснее подбирать модель, наиболее подходящую к ситуации и человеческому поведению.

  9. Наиболее адекватные модели человеческого поведения - те, в основе которых лежит психология, поскольку поведение - это продукт психической деятельности.

  10. Ищи приоритеты, тогда сможешь точнее подобрать модель поведения (связь причин и следствий, факторов и результатов).

  11. Хочешь быть более уверен в результате - подстрахуйся задействовать несколько каналов влияния.

  12. Факторы влияния действуют по отношению к живой, постоянно меняющейся системе, поэтому они тоже меняются.

  13. Факторы влияния взаимодействуют и взаимовлияют.

Проблемы управления в экономической психологии наиболее разработаны, а их изучение востребовано. В настоящее время можно выделить следующие направления исследований в данной отрасли:


2. Объекты психологического управления в хозяйственной организации

2.1 Личности.

Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретенное в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.

Как отмечает известный советский психолог С.Л. Рубинштейн: " Если вы хотите изучить и охарактеризовать человека, ответьте на три основных вопроса: чего он хочет? Что он может? Что он есть?"

Первый из этих вопросов предполагает определение мотивационной сферы поведения человека и направленности личности.

Второй - профессиональной квалификации личности и ее способностей.

Третий - ее типологических, характерологических и других социально (в том числе и профессионально) значимых качеств.

Рассматривая индивидуально-психологические свойства личности , очень часто говорят о следующих свойствах, знание которых позволяет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Самооценка . Понятие самооценки тесно связано с ценностью, значимостью, которой индивид наделяет разные стороны своей личности, деятельности, поведения. Самооценка выполняет защитную и регуляторную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, взаимоотношения с другими людьми. Самооценка может характеризоваться по следующим параметрам:

1) уровню (низкая, средняя, высокая)

2) соотношению с реальной успешностью - адекватная и неадекватная ( завышенная или заниженная).

3) Особенностям строения ( конфликтная или бесконфликтная).

Я-концепция.

Это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кто он есть. Я-концепция состоит из элементов, психических моделей, с помощью которых он орагнизует свою жизнь и обрабатывает социальную информацию, воспринимая, запоминая и оценивая себя и других.

Я-концепция содержит в себе не только убеждения, кто мы есть, но и представления о том, какими мы стремимся быть ( Я-желаемое).

Темперамент

Это совокупность динамических характеристик человека, проявляющихся в общей активности (объем взаимодействия с окружением, инициативность, готовность к действию), в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота, общее количество движений, их амплитуда) , в эмоциональной (впечатлительность, возбудимость, импульсивность, скорость возникновения эмоций, их сила, быстрота изменения.) Наиболее известной классификацией свойств темперамента является классификация Гиппократа, который выделил 4 типа темперамента: холерический, сангвинический, меланхолический и флегматический.

Характер

Характер определяют как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей конкретного человека, задающий типичный для него способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах. В настоящее время стала довольно популярной теория об акцентуациях характера, разработанная К. Леонгардом.

Акцентуация - это крайнее проявление нормы, определяющие, в числе прочих, индивидуальность личности и ее проявления.

Личности. Модели поведения личности.

В рамках каждой из теорий, стремящихся познать и изучить личность и поведение человека создана собственная модель личности. С некоторыми из моделей мы уже познакомились в рамках изученных тем :"Психологические основы экономического поведения", "Психология труда" и др.

Процесс моделирования позволяет углубить и расширить представление о системе и происходящих в ней процессах.

Название подхода причин поведения

Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели

В рамках какой науки применяетсяМотивационная теория МаслоуСтруктура потребностей (5-7 видов) и их диспозицию. Мотивация на базе неудовлетворения потребностей.Гуманистическая психология, менеджмент, орг. ПоведениеТеория ожиданий ВрумаОжидание достижимости результата и вознаграждения и их валентность ( значимость). Мотивация как функция ожидания по поводу выполнимости задачи, получение желаемого вознаграждения.Теория справедливостиСубъективная оценка затрат и вознаграждение в сравнении с затратами работников.Лидерская теории Стили, методы приемы управления есть отражение восприятия персоналаТеория лидерства К. ЛевинаАвторитатрный стиль, если подчиненные -исполнители,

Попустительский стиль, если подчиненные - самостоятельные творческие личности

Демократический стиль, если подчиненные - сплоченная группа единомышленников.Ситуационная теория лидерства Врума - ЙеттонаПараметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения; 2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации; 3) степень структурированности проблемы; 4) отношение подчиненных к внедрению решения; 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем; 6) степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели; возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.

Подход ЮнгаТеория АдлераЛокус контроля

2.2 Группы

2.2.1 Основные понятия

Само понятие группа по-разному трактуется в системе научных дисциплин и подходов.

Социальная группа - это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

  • Внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

  • Групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом "мы", а также формируется общественное мнение группы;

  • Собственным принципом обособления, отличающим ее от других "чужих" групп.

  • Групповым давлением, т.е. воздействием на поведение членов группы;

  • Общими целями и задачами деятельности;

  • Стремлением к устойчивости, благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач;

  • Закреплением традиций , символики и т.д.


Существуют различные классификации групп:

  • С точки зрения величины и социального положения: большие, средние, малые;

  • Официальной регламентации: формальные и неформальные группы;

  • С позиции авторитета: референтные , т.е. эталонные группы, реальные или воображаемые, на признание которых претендует личность и чьи нормы поведения она воспринимает в качестве образца

  • С точки зрения уровня развития: сплоченные, неопределенные, конфликтные.

Группы делятся на большие и малые (контактные). В менеджменте, говоря о группе, в первую очередь имеют в виду малую группу, так как типичное определение группы в учебниках по менеджменту выглядит следующим образом: два или более лиц, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием остальных лиц.

Групповые процессы - процессы коммуникации, интеракции ( статус, роль, положение членов группы и их динамика), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение). Организационные процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию членов группы по отношению к другим, а роль - перечень функций, которые заданы личности группой.

Статусно-ролевое распределение группы

?-лидер группы. Наиболее энергичен, авторитарен, пользуется правом первоочередного присвоения благ.

?-является вторым лидером, менее энергичен, но более интеллектуален. Часто является хранителем норм и правил.

?1-приближенные, опора, соратники А

?2-обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипулирования представителей верхнего уровня.

?3-оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиниться.

?4-шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживающий видимость демократии.

?- "козел отпущения". Лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Та=кая роль необходима для сплочения, демонстрации чувства "мы".

Влияние группы на личность

Групповая сплоченность

Социальная фасилитация

Социальная ленность

Деиндивидуализация

Групповая поляризация

Социально-психоогический климат

Социально-психологический климат (СПК) представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориентаций, являющихся формами рационального и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поступках людей.

2.2.2. Управление групповым поведением

По мнению немецких ученых В. Зигерта и Л.Ланга для укрепления групповой морали, цементирования группы необходимо придерживаться ряда правил:

1) помочь группе испытать общий успех;

2)и укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру;

3) развивать чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укреплять чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающихся в совместной работе;

4) заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации, самоуважению, престижу;

5) поддерживать веру в группы реальность решения поставленных перед нею задач.

2.2.3 Формирование команды

В настоящее время становится популярным командный менеджмент- доктрина управления персоналом), предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
Организационное развитие.

Под термином "организационное развитие" в отличии от "развития организаций" подразумевается целенаправленная работа, осуществляемая высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений в процессах, протекающих в ней, используя знания и методы науки о поведении и управлении.
Командообразование (team building).

Командообразование является процессом, в котором оценивается как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.
Основные аспекты понятия "команда".

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).
стоит рассмотреть более подробно, что же есть эффективная команда вообще. Это может быть сделано с точки зрения целей деятельности, характеристик команды и ее продуктивности (по Bodner, 1996).

1. Цели эффективной команды

Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет.
Covey (1996) считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном (взаимодействие членов команды), управленческом (работа с менеджерами), социальном (межгрупповом), организационном (как продуктивная часть организации) и личном (понимание, мотивация, личностный рост).
С ним согласуется и список целей, предложенный Howell (1990). Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды. Он говорит, что команда должна

1. Прояснить и согласовать обязанности каждого

2. Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях.

3. Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности

4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач

5. Задавать стандарты качества
2. Качества эффективной команды.

Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд.

Koehler (1989) выявил три такие характеристики:

1. Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации

2. Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению

3. Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них.
May и Schwoerer (1994) также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя

- успешность выполняемой деятельности,

- формирование позитивного социального окружения,

- вербальное подкрепление и поощрение,

- интерпретацию и разрешение проблем, связанный со стрессом в ходе выполнения работы.
3. Продуктивность эффективных команд.

Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов.

McCullough (1995) обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.

1. Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды.

2. Следует изменить парадигмы менеджмента

3. Необходима новая методология

4. Важно принимать во внимание возрастные когнитивные особенности членов команды

5. Обязателен "мощный старт" - поддержка менеджеров, предварительные тренинги для участников и возможность кардинальных изменений

Gustafson и Kleiner (1994) предлагают более развернутый список качеств, необходимых для повышения продуктивности. Причем качества эти выделяются непосредственно во время работы.

1. Разделяющий стиль лидерства

2. Пересечение обязанностей

3. Определенность цели

4. Отлаженность коммуникации

5. Сфокусированность на будущем

6. Сфокусированность на задачах

7. Наличие творческих талантов

8. Быстрая реакция
Было бы наивно предположить, что любая группа индивидов сможет перерасти в эффективную команду. Возможность такая есть, и во многом она определяется не столько личностными особенностями каждого, как обладанием определенных навыков. McCullough (1995) выделяет пять таких навыков:

1. Навыки участия (в совместной деятельности)

2. Навыки управления (планирование, организация, логистика и проведение встреч)

3. Навыки продумывания процесса

4. Навыки разрешения проблем

5. Навыки представления результатов/презентаций
Таким образом, можно представить движение команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности с помощью следующей таблицы.
Неэффективность Эффективность Целинеопределенность, несогласие

ясность, разделяемость всеми Участиебезразличие, безучастность

активное участие в решении задач Довериенедоверие, закрытость, боязнь критики доверие, свободное выражение эмоций Конфликтыигнорирование или утаивание
признание и открытое обсуждение

Принятие решений

преследование личных целей, несогласных игнорируют

понимание точек зрения других, совместное принятие решений Лидерство

зависимость группы от одного человека

разделяющее, совместное

Ролевая структура

строгое распределение ролей

гибкая, ротация ролей

Творчество

ригидность, стереотипность

пластичность, спонтанность, воображение, инновации

Коммуникация

через лидера, игнорирование друг друга

открытая, на понимание, поощряется

3. Субъекты психологического управления в организации: Лидерство, стиль руководства.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: ассоциации с человеческими качествами, процессом, в котором "ведут" человека, результатом деятельности человека. По Р.Л. Кричевскому , лидерство относится к персонифицированным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой деятельности и общении.

Руководство - это формальная властная позиция. Б.Д. Парыгин полагает, что руководство относится к числу важнейших факторов социально-психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации.

Некоторые эксперты в области управления и исследователи полагают, что разница между лидерством и руководством весьма важна.

Б.Д. Парыгин выделяет следующие различия:

1) Феномен лидерства по своей природе связан прежде всего с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является носителем функций и средством регулирования в рамках официальных отношений в рамках социальной организации.

2) В отличии от лидерства, функционирующего главным образом в условиях микросреды, официальное руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующими в макросреде системы социальных отношений.

3) Руководство конституируется и функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности целой системы социальных организаций и институтов, а лидерство стихийно.

4) Руководство носит более стабильный характер, так как не зависит от изменений, происходящих в межличностных отношениях членов группы.

5) Отношения руководства и подчинения в условиях лидерства не обладают столь определенной системой санкций, как в условиях официального руководства.

6) В системе официального руководства процесс принятия ответственного решения носит гораздо более сложный и опосредованный характер, чем в условиях стихийного лидерства.

Кац и Кан (Katz&Kahn, 1978) считают, что имеется пять причин, обуславливающих потребность организации в лидерстве. Чем больше потребность в каждой из этих областей, тем вероятнее, что найдется человек, который возьмет на себя роль лидера.

  1. Незавершенность организационной структуры. Никакой набор правил, планов, процедур или графиков работы не способен описать в совершенстве то, что должно происходить внутри организации, если она хочет выжить и преуспеть. Лидеры погмогают интерпретировать эти правила и планы и восполнять недостающие элементы.

  2. Лидерство как пограничная функция. Лидер является звеном, связывающим подсистемы в организации.

  3. Меняющиеся условия среды. Лидеры получают ресурсы из внешней среды и делают ее более восприимчивой к потребностям организации.

  4. Внутренняя динамика организации. Организации изменяются и развиваются. Лидеры прилагают усилия к тому, чтобы эти изменения не повредили организации и ее членам и способствуют позитивным изменениям.

  5. Членский состав организации. Люди приходят, уходят и меняются. Лидерство обеспечивает преемственность и помогает людям приспособиться к изменениям.

Однако, бывают ситуации, которые нейтрализуют лидерское поведение или служат ему заменой. Например, сотрудники , обладающие способностями, опытом, высокой степенью профессионализма и самостоятельности не нуждаются в лидерах. Отсутствие гибкости, жесткие фиксированные правила или процедуры в организации, формализация деятельности не создают предпосылок для появления лидера. В исследованиях организационных психологов последних лет есть подтверждение тому, что при определенных условиях лидерство становится излишним или даже приводит к обратным результатам. В исследовании , проводимом в 1996 году среди 1539 работников разных производственных уровней, отраслей промышленности и организаций ( Podsakoff, MacKenzie&Bommer), заменители лидерства обусловливали значительно большую дисперсию в установках и трудовых показателях работников ( 20,2%) , чем лидерство (7,2%).

Теории лидерства

Теория "выдающегося человека".( 70-е годы 20 века)

Характерологический подход к исследованию лидерства, в котором полагали, что, определив характеристики оптимальных лидеров и подобрав людей с такими характеристиками на руководящие должности, можно улучшить функционирование организации. Общая методология исследований сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров.

По наблюдениям Стогдилла, "лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность в разрешении проблем, стремление проявлять инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнения данной задачи".

Недостатками данной теории является то, что данный перечень состоит из характеристик, которые можно оценить лишь наблюдая за чьими-то действиями в течении определенного времени, поэтому идентифицировать эффективного лидера заранее ( до выполнения им определенной деятельности) по этим характеристикам невозможно.

Тем не менее, теория черт, отвергнутая в рамках менеджметна, является вполне адекватной в рамках предмета экономической психологии. Личностные тесты часто выявляют у эффективных лидеров незаурядность, энергичность, добросовестность, эмоциональную устойчивость и уверенность в себе, готовность экспериментировать.

Поведенческие подходы

Наиболее распространенным среди поведенческих подходов является типология Курта Левина и его коллег, выделивших три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Основные различия между этими тремя стилями связаны с тем, кто принимает решения, связанные с действиями группы. Авторитарный лидер сам принимает все решения и передают их для исполнения, демократичный побуждает членов группы участвовать в принятии решений и помогает им в этом. Либеральный лидер занимает позицию стороннего наблюдателя и не принимает участие в выработке решений, если его об этом специально не попросят.. Проводились исследования, связанные с влиянием этих моделей поведения на удовлетворенность работой.

Вероятностные подходы к исследованию лидерства (ситуативные теории).

Теория Фидлера. Фидлер попытался разработать схему, которая позволила бы установить связь между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех. Эффективность лидера по Фидлеру зависит от трех переменных.

Первая - это структура потребностей лидера, в частности, стремится ли он прежде всего к выполнению задачи или хочет удовлетворить межличностные потребности (ориентация на задачу -на людей). Вторая переменная - это способность лидера контролировать ситуацию или его уверенность в том, что задача будет выполнена. Ситуативный контроль зависит от 1) отношений лидера с членами группы; 2) структуры задачи (ясности и конкретности работы) и 3) властных полномочий лидера. Третья переменная - взаимосвязь между структурой потребности лидера и стуативным контролем.

Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго.

Модель рассматривает процесс принятия лидером решений. В основе модели лежат три критерия эффективности: рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения), одобрение ( если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы его одобрили) и время. Исходя из комбинации этих критериев, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства.

Авторитарный - лидер принимает решения, ни с кем не советуясь - на одном полюсе. На противоположном - стратегия группового принятия решений. Между ними различные консультативные стили: принимает решение лидер, но только после того, как познакомятся с идеями подчиненных.

При выработке решения, руководителю следует оценить следующие параметры ситуации:

  1. наличие или отсутствие явно предпочтительного решения;

  2. наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации;

  3. степень структурированности проблемы (когда удается выяснить факторы, влияющие на его решение);

  4. отношение подчиненных к внедрению решения (многое ли от него зависит);

  5. прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решений руководителем;

  6. степень разделения подчиненными целей организации (мотивируют ли их эти цели);

  7. возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением, принятием того или иного варианта решения.

Теория путей и целей Хауса

В этой теории "мотивационные функции лидера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовлетворения в пути" . ( House&Mitchell, 1974)

Таким образом , основная задача лидера состоит в том, чтобы понять, что является вознаграждением для конкретного подчиненного, выяснить его производственные способности, связать достижение производственной цели с получением желаемой награды и помочь подчиненному достичь производственной цели. Выделяют 4 основных типа поведения лидера, соответствующих основным комбинациям релевантных переменных.

  1. Директивное лидерство характеризуется уведомлением подчиненных о том, что им ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как. Директивное лидерство позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание.

  2. Поддерживающее лидерство характеризуется дружеским отношением, доступностью лидера и повышенной заботой о статусе , благополучии и потребностях подчиненных.

  3. Лидерство совместного участия характеризуется стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений.

  4. Лидерство, ориентированное на результат Включает в себя постановку стимулирующих целей, ожидания от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацию уверенности в том, что подчиненные достигнут целей.

4. Психологический портрет успешного руководителя.

Обширное фундаментальное исследование по анализу и выявлению профессиональных качеств менеджеров высшей квалификации, проводившееся в институте прикладных исслдований (США) в течение 18 лет и охватившее 1500 человек показало, что наибольшую важность имеют следующие 10 качеств.

  1. Ярко выраженная способность к стратегическому планированию и прогнозированию

  2. Принятие правильных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении ресурсов.

  3. Стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня.

  4. Незаурядное умение принимать творческие и рациональные решения в условиях большой степени риска. Избегание продолжительного нахождения в "зоне комфорта".

  5. Исключительная уверенность в собственных силах: неудачи воспринимаются только как временные неурядицы.

  6. Стремление иметь значительные права и , следовательно, нести большую ответственность.

  7. Большие склонности к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций.

  8. Понимание работы как главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы. Обладание чувством внутренней оценки своих действий, которые не всегда согласовываются с окружающими.

  9. Концентрация внимания на решении проблемы, а не выявлении виновников. Желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения.

  10. Собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

Гарольд Дж. Смит, проводя подробную классификацию умений менеджеров , выделяет из них 20 решающих и располагает их в следующем порядке по "шкале важности".

  1. Шкала важностиКолонка уменийСверхрешающиеАктивное слушаниеСпособность отдавать ясные, эффективные указанияПринятие своей доли ответственности за проблемуТочное отражение реальной проблемыРешающие в высокой степениЧеткое распределение времени, распределение приоритетовУмение хвалить подчиненных за превосходное выполнениеУмение передавать решения слушающимЭффективное устное общениеУмение при необходимости изменять приоритетыУмение достигать продуктивной обратной связи.РешающиеУмение объяснять работуПисать, составлять документыГотовить рабочий планПрекрасно разбираться в специфике работыПроводить оргпеременыРазъяснять, использовать методы понижения себестоимостиПодготавливать бюджет и работать с ним.Корректировать поставленную цельБеречь имущество и оборудованиеУчаствовать в семинарах и читать специальную литературу

5. Коммуникативная компетентность руководителя

Коммуникативная компетентность руководителя является непременным компонентом его профессионализма. Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание человеком следующих аспектов своей личности:

  • Собственные потребности и ценностные ориентации, техника личной работы;

  • Свои перцептивные умения, т.е. способность воспринимать окружающих без субъективных искажений и проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;

  • Готовность воспринимать новое во внешней среде;

  • Свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и культур;

  • Свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;

  • Свои способы персонализации внешней среды, т.е. причины, в соответствии с которыми проявляется чувство хозяина.

  • Уровень своей экономической культуры.




5. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. М.-Н., 1997

2 Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998

3 Дубовская Е.М. Лекции по психологии малых групп.

4 Еропкин А.М. Организационное поведение. М., 1998

5 Жуков Ю.М. Лекции по консультированию организационного развития.

6 Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие, как подход к управлению и консультированию

7 Кричевский Р.Л. Лекции по психологии малых групп.

8 Максвелл Д.С. Шеф и его команда. Пер. с англ.,

Ст.-П., 1998

9 Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996

11 Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М., 1997




Экономическая психология управления
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации