Экономическая психология. Сборник тем - файл n10.doc

приобрести
Экономическая психология. Сборник тем
скачать (170.5 kb.)
Доступные файлы (12):
n1.doc81kb.25.09.2002 15:32скачать
n2.doc27kb.18.10.2006 21:37скачать
n3.doc25kb.12.10.2006 19:48скачать
n4.doc28kb.12.10.2004 19:33скачать
n5.doc85kb.03.04.2006 10:36скачать
n6.doc74kb.28.02.2002 10:49скачать
n7.rtf167kb.15.03.2006 11:41скачать
n8.doc95kb.20.06.2003 17:14скачать
n9.doc77kb.12.10.2004 19:30скачать
n10.doc141kb.23.01.2004 14:49скачать
n11.rtf243kb.03.02.2004 18:16скачать
n12.rtf38kb.18.10.2006 21:36скачать

n10.doc

Психология трудовой деятельности


Психология выбора профессии

Адаптация к труду. Социализация в организации.

Мотивация к труду

Удовлетворенность трудом

Планирование карьеры

Психология выбора профессии


Традиционная модель выбора профессии включает в себя:

Факторный анализ 2200 видов различных профессий, произведенный в 1985 году ( McCormick&Ilgen), позволил выявить 13 факторов, описывающих умения и способности.

Процесс поиска своей будущей деятельности исследователи связывают также с понятием «зрелость профессионального выбора». Эта категория свидетельствует о степени подготовленности индивида к восприятию реальных условий труда. Как правило, у большинства людей поначалу довлеют завышенные ожидания и претензии.

Теория приспособления к работе ( Девис, Инглэнд, Локвист)

Концепция соответствия между человеком и средой: человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации. С другой стороны индивидуум будет удовлетворительным работником постольку, поскольку материальное вознаграждение за работу (среда) и моральное удовлетворение от нее отвечает его личным потребностям (человек).

При выборе профессии следует учитывать закономерности развития рынка труда. Исследователи выделяют общие закономерности развития рынка труда в 21 веке:

  1. Большинству людей придется часто менять вид деятельности;

  2. Во всех отраслях профессиональной деятельности потребуется высокий уровень квалификации работников.

  3. Преимущество будет за универсальными знаниями.

  4. Потребуется умение приспосабливать свои навыки к производству.

  5. Возрастет вовлеченность работников в повышение качества и производительность труда.

  6. Новые сферы деятельности потребуют высокой степени образованности.

  7. От работников будет требовать способность принимать самостоятельные решения.

  8. Приоритетное внимание получат потребности человека.

  9. Стремительное развитие получит сфера услуг.

  10. Структура рынка труда претерпит существенные изменения.

  11. От работника будет требоваться все большая профессиональная гибкость.



Адаптация к труду. Социализация в организации.


Социализацией называется процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы воспринимают установки, ценности и нормы, необходимые для того, чтобы быть принятым в группу.

Под социализацией в организации понимают процесс научения, посредством которого человек приспосабливается к новой (или другой) роли в конкретной организации.

Согласно модели Фельдмана социализация в организации проходит в три этапа:

Предварительный этап

Потенциально новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его собственные умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

Этап непосредственного знакомства

Новый сотрудник знакомится со своими новыми производственными задачами, его включают в новую группу.

Этап приспособления и принятия

Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи, приспосабливается к рабочей группе культуре организации.
Организационный психолог Чао и его коллеги выделяют 6 базовых параметров социализации в организации.

6 базовых параметров социализации в организации.

  1. Умение выполнять работу. Научение выполнению задач, входящих в должностные обязанности.

  2. Люди. Установление приносящих удовлетворение продуктивных рабочих отношений.

  3. Политика. Получение информации о взаимоотношениях сотрудников и структура власти внутри организации.

  4. Язык. Освоение технической лексики, сленга и жаргона, специфических для данной организации.

  5. Цели и ценности. Понимание специфики конкретных целей и ценностей организации.

  6. История. Научение традициям, обычаям, ритуалам организации.

Пример 1

ОФИЦИАЛЬНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАЧ ПО ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ИХ НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ СУПЕРВИЗОРОВ

1. Оказать новому сотруднику радушный прием

2. Объяснить общую организационную структуру отдела м его связь с деятельностью других подразделении компании

3. Объяснить сотруднику в общих чертах, в чем будут состоять его личный вклад в выполнение задач отдела и его первое задание

4. Обсудить с сотрудником содержание его работы и дать ему экземпляр описания его должностных обязанностей (если таковое имеется)

5. Рассказать, какие программы обучения действуют в отделе и каковы практика и процедуры повышения зарплаты

6. Выяснить, где проживает сотрудник, и обсудить, какими средствами транспорта он может пользоваться

7. Объяснить сотруднику условия труда:

а. часы работы, листки учета рабочего времени

б. пользование проходной для сотрудников и лифтами в. перерыв па обед

г. перерывы на чашку кофе и для отдыха

д. пользование телефоном и почтой в личных целях

е. политика и требования, касающиеся сверхурочной работы

ж. дни и порядок выплаты зарплаты з. шкафчики для одежды и. прочее:

8. Требования, которые необходимо выполнять, чтобы сохранить свое место в компании, — объяснить правила, касающиеся:

а. выполнения обязанностей

6. присутствия на рабочем месте и пунктуальности

в. неразглашения конфиденциальной информации

г. поведения

д. внешнего вида

е. ношения форменной одежды

9. Представить новых постоянных сотрудников менеджеру(ам) и другим супервизорам. Особое внимание следует уделить тому человеку, которому будет подчинен новый сотрудник

10. Препроводить сотрудника к его непосредственному супервизору, который:

а. представит нового постоянного сотрудника его коллегам

б. ознакомит сотрудника с его рабочим местом в. начнет обучение на рабочем месте

По данным российских кадровых агентств, для того, чтобы новый сотрудник адаптировался в организации и стал давать отдачу, требуется:

От 1 до 1,5 месяцев для категории исполнителей ( секретарь, бухгалтер)

От 2 до 4 месяцев для специалистов ( менеджеры по персоналу, продажам и т.д.)

От 3 до 6 месяцев – Для руководителей среднего звена
При подборе сотрудников на определенную должность, планировании собеседования при найме следует рассмотреть 4 обязательных параметра:

Хочет

Может


Управляемость и совместимость

Безопасность



Мотивация к труду

ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Впервые структуру потребностей разработал в 1930-е годы европейский, а затем американский психолог К. Левин. По его мнению, потребности являются движущей силой человеческой деятельности, это «мотор поведения человека». Он разделил потребности на два типа:

1. Истинные потребности (например, потребность в труде, потребность в самоутверждении).

2. Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие в данный момент.

По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Различие заключается в динамике - степени напряженности потребности. Напряжение потребности является решающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени на­пряженности потребности в этой деятельности. По завершении деятельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлетворяется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко регулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свободно выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуализации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности.

Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу разработал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней потребностей (рис. 3). Потребности иерархизованы по степени их значимости для человека.

Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, но самый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воздухе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значение, поскольку нарушается регуляция работы организма человека.

Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят потребности в защите от лишений, физических угроз и опасностей со стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека.

Третий уровень - социальные потребности. К ним относятся потребности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношениях с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция социальной деятельности человека.

Четвертый уровень -личностные потребности. Они носят двойственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуждается в самоуважении, которое часто является следствием совершенного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потребность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, зна­ниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими его репутации, авторитета, статуса, заслуг. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция пове­дения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для других людей.

Пятый уровень - потребность в самоактуализации. Это, по выражению Маслоу, «потребность стать тем, кем данный человек способен стать». Практически она выражается в потребно­сти реализовать свои собственные потенциалы, продолжать саморазвитие, заниматься твор­чеством. В отличие от других четырех уровней потребностей, кото­рые могут быть удовлетворены, потребность в самоактуализации никогда не бывает удовлетворена полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа. Будучи однажды приведен в движение, получив первоначальный импульс, дух способен бесконечно и безгранично развиваться и творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворяется, то нарушается регуляция творческой деятельности и человек не в состоянии работать как творец, созидатель.

Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определен­ным периодом жизни. Физиологические потребности и потребности в безопасности имеют первостепенное значение в младенческом возрасте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся для него социальные потребности. Когда человек достигает зрелости, его деятельностью, как правило, руководят личностные потребности. Если он добивается успеха и удовлетворяет эти потребности, то в последующих периодах жизни наиболее значимой становится потребность в самоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъективное понимание) добивается далеко не каждый, соответственно пятый уровень потребностей выражен не у всех.

Другой американский психолог - Г. Мюррей разработал детальную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер и включают в себя два полюса. В зависимости от специфики сложившихся отношений у конкретного человека актуализируется то один, то другой полюс потребности, и тогда в своем поведении он будет руководствоваться более напряженной потребностью. Отношение человека к людям выражают следующие социальные потребности:

Потребность в дружеских связях

Потребность в автономии, в отказе от сближения с человеком

Потребность проявить уважение к другим людям

Потребность освободиться от регламентированных отношений, от необходимости проявлять к другим людям уважение и интерес

Потребность в доминировании, контроле над поведением других стремление играть главную роль в контактах

Потребность в подчинении, принятии навязываемой линии поведения


Потребность в достижении успеха, стремление сделать что-то лучше других, настойчивость в устранении помех на пути к цели

Потребность в избегании неудачи, уклонение от трудностей, отсутствие инициативы

Потребность оказывать помощь, проявлять заботу, альтруизм - забвение собственных интересов ради интересов другого человека


Потребность защищать и отстаивать свои интересы, эгоизм - превыше всего собственные интересы

Потребность в порядке - стремление к упорядоченности, понятности, четкости взаимоотношений с людьми, избегание сложных, конфликтных отношений

Потребность в игре - предпочтение игровых форм отношений, легкость, загадочность, фантазия в отношениях

Потребность в покровительстве, ожидание совета, помощи, сочувствия, духовной близости

Потребность в самостоятельности, отпор ущемлению личных интересов

Потребность в позитивном видении мира - приписывание людям «доброй природы», «добра»


Потребность в негативном видении мира -приписывание людям «враждебной природы», «зла»



Следует иметь в виду, что удовлетворенные потребности перестают быть актуальными и не являются больше мотиваторами поведения. Человек побуждается, мотивируется к деятельности неудовлетворенными потребностями. Его поведение носит целенаправленный характер, поскольку каждое его действие направлено на уменьшение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворенных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потребность в пище. Он стремится к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи потому, что в процессе этой творческой деятельности он видит источник самовыражения и самоактуализации. Причины этих видов деятельности глубоко таятся в каждом человеке. Вместе со многими другими мотивами они образуют структуру мотивации человека.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Мотивация труда (франц. - побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.

1 Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др. В содержательном плане мотивом может быть:

а) сознательный выбор цели и средств ее достижения;

б) рациональное обоснование собственных действий;

в) определение программы поведения, ее этапов;

г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;

д) самооценка функциональных способностей и возможностей.

Классификация мотивов по виду деятельности предполагает четыре взаимосвязанные группы.

Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. Сюда входят:

а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные физиологические, социальные и прочие потребности;

б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда;

в) мотивы престижа, отражающие стремление человека применить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы занять достойный социальный статус.

Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к конкретной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.

Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-культурных и пр.

Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой. Показатели устойчивой мотивации следующие:

а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;

б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;

в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, содержание которого связано с интересом к его результатам;

г) собственно профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к деятельности, потребность в дальнейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мотивом профессионализации;

д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничен;

е) чувство профессионального долга.

Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность -это положительная значимость объектов окружающего мира, определяемая не реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком символическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удовлетворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению 3. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:

1. Материальные мотивы.

2. Моральные мотивы:

а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаимопомощи;

б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа».

3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удовлетворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлетворение от хорошо сделанной работы и пр.

В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности'.

1. Престиж профессии.

2. Содержание труда.

3. Возможность продвижения по службе и повышения квалификации.

4. Возможность заработка.

5. Установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе,.

6. Степень гарантированности работы.

Удовлетворенность трудом


Удовлетворенность работой – это установка, т.е. гипотетический конструкт. Однако считается, что присутствие или отсутствие этого психологического явления связано с определенными психологическими паттернами.

Планирование карьеры



Слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.

Объективная, внешняя сторона карьеры -это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В. А. Ядова), ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.

В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентации происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессио­нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ­ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти­пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень). В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев - президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного се окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, по­мощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

- желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

-чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

- волнение по поводу собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры;

- склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

- желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх. Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо­циональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специа­листах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999

образованность; системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

-деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей.и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины.

Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки женщин-управляющих.

В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех областях, где старые правила не работают; в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление расшатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не способного и нежелающего делать карьеру. Основные гендерные стерео­типы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».

Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоцио­нальное напряжение и чувство вины.

В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т. с. все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «преобразовательным» или «мягким принуждением». Его основными характеристиками являются: 1) активное взаимодействие с подчиненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов; 5) поддержка здоровья, организация совместного досуга; 6) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «инстинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

В исследованиях женской карьера выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; 4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируются путями, которые сделали их в большей степени сходными со «средним» мужчиной, чем со «средней» женщиной.

Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и особенно детям.

Исследование М. В. Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Интересно, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

ОСНОВНЫЕ СТАДИИ И ЭТАПЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ


Большую значимость имеет понятие стадии карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов:

организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со­ответствующего числового коэффициента:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б) == Г + 3;

3) пора выдвижения (В) = Б + 7;

4) пора ответственности (О) = В + 5;

5) пора авторитета (А) ==0+3;

6) пора достижений (Д) = А + 7;

Организационная социальная психология

7) пора наград (Н) == Д + 9;

8) пора важности (ВВ) = Н + 6;

9) пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

6) пору краха (К) = А + 7;

7) пору зависти (3) = К + 9;

8) пору смирения (С) =3+4.

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организа­ций и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991] выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.

2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.

3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе -- проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».

4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.

5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне­ны личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.

7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич­ности в сфере карьеры.

8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкрет­ной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повто­ряться. Конечно^лриобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специ­альность и начинать все сначала в совершенно новой для себя дея­тельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти­летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают зани­маться новым делом.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.

Психология трудовой деятельности
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации