Верховод Ф.С. Занятость населения и ее регулирование: Учебное пособие - файл n1.doc

приобрести
Верховод Ф.С. Занятость населения и ее регулирование: Учебное пособие
скачать (1196 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1196kb.31.05.2012 19:40скачать

n1.doc

1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   32

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника - начинается со школы, продолжается в профтехучилищах, коллед­жах, ВУЗах, подготовки на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также непо­средственно на предприятии (это наем на работу, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.).

Потребление (использование) рабочей силы осу­ществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопро­вождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д.

Следовательно, процесс труда имеет место только на чет­вертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящих на практику:

  1. Если заработная плата - это цена труда, то работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы) – т.е. за­траты, имевшие место лишь в процессе трудовой деятельности.

  2. Если заработная плата - цена рабочей силы, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, об­мена и использования рабочей силы.

Как можно видеть, здесь имеет место как раз тот случай, когда от теоретиче­ских заключений зависит практика формирования заработной платы и ее реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы – это цена труда или это цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной си­туации. На определение выбора влияют, в том числе, разнообразные факторы.

Основные факторы, влияющие на определение сущности заработной платы:

1) Форма собственности предприятия - т.е. частное, госу-дарственное, совместное и т.п. предприятие, на котором работает человек.

2) Характер полученного работником образования и спо­соб его финансирования – т.е. за счет государства, пред-приятия, работника, спон­сора.

3) Профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройст­вом данного работника – т.е. частная, государственная и т.п..

Только учет этих факторов в совокупности может окончательно определить сущность заработной платы в конкретной ситуации - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактически размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.


3. Основные функции оплаты труда
Принято выделять четыре основные функции заработной платы:

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практичес­ким выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого, предполагающей не только существо-вание других частей, но и содержание в себе их элементов. Например: такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая – одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производ-ственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько функций) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздейст­вие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отража­ющее внутреннее единство и борьбу противоположностей, оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Поэтому при регулировании заработной платы надо использо­вать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы ор­ганизация заработной платы отвечала ее объективному содер­жанию и особенностям развития общества.

На современном этапе наиболее приоритетными функ-циями оплаты труда, ко­торые следует усиливать и активи-зировать в первую очередь, являются воспроизводственная и стимулирующая. Рассмотрим их подробней.

Воспроизводственная функция - заключается в способности за­работной пласты компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она не­достаточна даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою вос­производственную функцию. Степень реализации воспроиз­водственной функции можно оценивать по отношению разме­ра получаемого работником заработной платы (или минималь­ного размера оплаты труда - МРОТ) к уровню прожиточного минимума.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизвод­ственной функции оплаты труда главным (и почти единствен­ным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется иными механизмами и зависимостями. Высказы­вания типа: «больше плати - больше будет мотиваций для ра­ботника» - не вполне справедливы. Причина слабой стимули­рующей функции оплаты труда в другом.

Также необходимо отметить, что понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «сти­мулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не рас­крыты в экономической литературе. Нередко их отождествляют. «Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» зара­ботной платы - хотя и однопорядковые понятия, но их нельзя полно­стью отождествлять.

Стимулирующая функция заработной пла­ты - это свойство заработной пла­ты направлять интересы работников на дости­жение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвя­зи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирую­щая роль заработной платы - проявляется в обеспечении взаимо­связи размеров оплаты труда с конкретными результатами тру­довой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный двигатель стимулирующей функции. Работа­ет «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, пробуксовывает – значит отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в до­стижении высоких конечных результатов.

Следовательно, можно говорить о том, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное различие и органическая взаи­мосвязь данных понятий. Такой подход к определению содер­жания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стиму­лирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количе­ственно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. «Уровень» этой роли может повышаться или понижаться в за­висимости, прежде всего, от обеспечения связи размера оплаты труда и трудового вклада работников, результатов их труда. По росту эффективности заработной платы можно судить о по­вышении ее стимулирующей роли.

Сейчас, в условиях необходимос­ти, прежде всего, развивать производство, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной пла­ты. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально свя­зана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирую­щее воздействие на развитие общественного производства яв­ляется определяющим. Умелое использование этой функции превра-щает заработную плату в один из важнейших рычагов повыше-ния результативности производства и экономического роста.

До недавнего времени исследовалась преимущественно эф­фективность вещественных факторов производства (капиталь­ных вложений, основных фондов, техники, материальных ре­сурсов и т.д.), эффективность заработной платы изучалась не­достаточно.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием предприниматель­ства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство зара­ботной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определе­нию эффективности позволяет раскрыть степень рационально­сти в расходовании фонда оплаты труда (ФОТ) при создании общественного продукта и оценить стимулирующую роль опла­ты труда. Повышение эффективности заработной платы, в этом случае, заключается в том, чтобы увеличение оплаты сопровождалось опережаю­щим улучшением производственных показателей.
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   32


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации