Конспект лекцій з дисципліни Теорія організацій - файл n1.doc

приобрести
Конспект лекцій з дисципліни Теорія організацій
скачать (1479.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1480kb.01.06.2012 12:08скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

З ДИСЦИПЛІНИ

теорІя органІзацІй


ЗМІСТ

Передмова ……………………………………….4

ЧАСТИНА І. ЗАГАЛЬНА ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОДОЛОГІЯ, ЗАВДАННЯ ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Теорія організації як наука та її місце в системі наукових знань……………… 5

  1. Еволюція теорії організації ………………………………………..10

  2. Основоположні ідеї теорії організації ………………………………………..12

  3. Сучасна теорія організації ………………………………………..18

  4. Моделі теорії організації ………………………………………..19

Розділ 2. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

  1. Організація як універсальна категорія: основні підходи……………………………...22

  2. Генезис організації …………………………………………24

  3. Властивості організації …………………………………………26

  4. Принципи організації …………………………………………31

  5. Система законів організації …………………………………………34

Розділ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СИСТЕМА

3.1. Поняття організаційної системи. Організація як відкрита система…………….43

  1. Життєвий цикл організації …………………………………………45

  2. Соціальна організація …………………………………………46

  3. Внутрішнє середовище організаційної системи. Підсистеми організації…………….48

  4. Зовнішнє середовище організаційної системи................................................................54

  5. Класифікація організацій …………………………………………59

  6. Еволюція соціальних організацій …………………………………………60

Розділ 4. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ПРОЦЕС

  1. Статика та динаміка організаційних систем. Динамічна організація…………………62

  2. Принципи статичного та динамічного стану організації………………………………62

  3. Порівняльний аналіз принципів дії динамічних і статичних організацій…………….64

  4. Організація як система процесів ………………………………………….67


Розділ 5. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ

ЯК ОБ’ЄКТА УПРАВЛІННЯ

  1. Організація і управління ………………………………………….68

  2. Система управління організацією ………………………………………….69

  3. Технології управління організацією: теоретичні засади……………………………….72



ЧАСТИНА II. СТВОРЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 6. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ

  1. Сутність організаційного проектування …………………………………………74

  2. Універсальні погляди на проект організації……………………………………………75

  3. Етапи організаційного проектування …………………………………………77

  4. Методи проектування організації …………………………………………79

  5. Чинники проектування організації……………………………………………………..80

Розділ 7. СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ЧИННИК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

7.1.Поняття структури організації та принципи її побудови………………………………81

  1. Формальна та неформальна організаційна структура………………………………….81

  2. Елементи структури та зв’язки в організації ..................................................................85

  3. Концепції організаційних структур……………………………………………………..87

  4. Підходи до формування організаційної. структури……………………………………86

7.6. Характеристики організаційної структури…………………………………………….91

Розділ 8. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

  1. Поняття, структурні елементи і властивості організаційної культури 95

  2. Функції організаційної культури ……………………………………..98

  3. Класифікація організаційної культури ……………………………………..99

  4. Система методів підтримки культури організації…………………………………………………………………………………102

8.5. Зміна організаційної культури …………………………………….104

Розділ 9. ІНФОРМАЦІЙНО-АНАЛІТИЧНІ ТЕХНОЛОГІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ

9.1.Інформація в організації як чинник забезпечення її ефективності.

Управлінська інформація …………………………………….106

9.2.Технології інформаційної діяльності в організації…………………………………107

  1. Інформаційна система організації …………………………………….108

  2. Сучасні інформаційні технології
    організаційної культури …………………………………….112

Розділ10. ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ: ЕКОНОМІЧНІ ТА СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ

  1. Поняття ефективності діяльності організації……………………………………..114

  2. Чинники ефективності організації…………………………………………………116

10.3. Критерії організаційної ефективності

та види ефектів ……………………………………..117

10.4. Оцінювання ефективності діяльності

організації ……………………………………..119

10.5. Оцінювання ефективності організаційних

систем ……………………………………...120

Рекомендована література ………………………………………122

ПЕРЕДМОВА
Однією із найскладніших проблем у свідомій діяльності людей є управління функціонуванням систем, у які людина входить як головний складовий елемент, тобто організацій­них систем. Це пов’язано з низкою унікальних властивостей, притаманних будь-якій організації. Серед них особливе місце займає відсутність звичних для людини можливостей прямого спостереження та вимірювання організації як об’єкта ви­вчення.

Організаційний чинник мав домінуюче значення в житті суспільства в усі часи і в культурі усіх народів. Теорія органі­зації покликана дати ключ до засвоєння законів і принципів організаційних систем, зробити їх зрозумілими з погляду внут­рішнього устрою і механізму функціонування. Особливе зна­чення це має для сучасних вітчизняних організацій, станови­ще яких в умовах ринкової економіки докорінно змінюється. Тепер організація повинна самостійно формувати цілі і завдан­ня, розробляти стратегію і тактику розвитку, знаходити необ­хідні матеріальні та трудові ресурси для реалізації поставле­них завдань, вирішувати питання створення, злиття і ліквіда­ції структурних підрозділів, служб та філіалів, перебудовисистеми управління організацій. Інакше кажучи, організація набуває всіх ознак самостійного «організму», що бореться за виживання і комфортне існування в умовах ринку. Це у свою чергу призводить до значного розширення обсягу робіт, що входять у сферу діяльності менеджера, і значного ускладнення процесу їх виконання.

Практичне застосування теоретичних положень — законів, закономірностей та сформульованих на їх основі принципів, методичних рекомендацій, методів і правил в організаційній діяльності — дає змогу підвищити ступінь обґрунтованості рі­шень, що ухвалюються, повніше використовувати наявні та залучені ресурси. Воно має велике значення для профілактики помилок, запобігання втратам і упущеним вигодам, що вини­кають на ґрунті організаційної непрофесійності. Це особливо важливо при проведенні великомасштабних заходів, які пере­творюють організаційні форми власності, що склалися, при виробленні та реалізації новаторських рішень, що мають дов­готривалі соціальні наслідки.

Теорія організації як навчальна дисципліна необхідна для забезпечення якості спеціальної теоретичної підготовки еко­номістів та управлінців й ефективності організаційної діяль­ності фахівців та керівників, як працюючих на підприємствах і в установах різних форм власності та сфер національної еко­номіки, так і службовців державних, центральних та місцевих органів управління. Оволодіння основами теорії організації дає змогу розглядати будь-яку проблему через систему органі­заційних відносин та знаходити шлях до її вирішення через ор­ганізаційно-конструктивну діяльність. Тому вона корисна і підприємцям, особливо молодим, які ще тільки пробують свої сили в бізнесі.

Теорія організації є своєрідною філософією організаторсь­кої діяльності. Вона озброює знанням організаційних законів, принципів і правил, потрібних для вироблення сучасного організаторського мислення, уміння практичної реалізації. Знання теорії організації служить для вироблення навиків сис­темного та комплексного підходів до вирішення прикладних завдань. Це знання допомагає бачити й аналізувати з погляду реалізації організаційних відносин першопричини успіхів і не­вдач; раціонально комбінувати і сполучати для досягнення певної мети різноманітні елементи в цілісні утворення. Ово­лодіння науковими положеннями теорії організації необхідне також для формування навиків розробки системних концеп­цій з метою виявлення та реалізації організаційних резервів удосконалення діяльності.

Теорія організації не тільки потрібна як фундамент, де за­кладаються загальнокультурологічні, світоглядно-методоло­гічні елементи підготовки майбутнього фахівця з менеджмен­ту, але й дає конструктивне знання у формі певних методів, прийомів і способів, знання, необхідне для пошуку вирішення конкретних організаційних завдань.

Теорія організації розглядається крізь призму завдань, що стоять перед менеджерами, щодо управління процесами ство­рення і роботи організацій нової формації.

Зміст і призначення посібника «Теорія організації» визна­чають його основні цілі:

  1. формування основоположних уявлень про закони, при­нципи і механізми функціонування організаційних систем;

  2. вироблення навичок із вивчення діяльності сучасних ор­ганізацій;

  3. вивчення основ створення організацій нової формації й управління ними в умовах ринку.

Автор висловлює щиру подяку завідувачу кафедри менедж­менту Донецького національного університету, доктору еконо­мічних наук, професору Івану Олександровичу Александрову, завідувачу кафедри економіки та менеджменту Академії управління та інформаційних технологій «АРІУ» (м. Бер­дянськ), доктору економічних наук, професору Петру Васи­льовичу Ґудзю та завідувачу кафедри менеджменту Львівсько­го національного університету імені Івана Франка професору Володимиру Васильовичу Яцурі за ґрунтовну рецензію на­вчального посібника та внесення корисних пропозицій, які до­помогли покращити його зміст.
Частина І. ЗАГАЛЬНА ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 1. Предмет, методологія, завдання теорії організації.

Розділ 2. Загальна характеристика організації.

Розділ 3. Організація як система.

Розділ 4. Організація як процес.

Розділ 5. Теоретичні засади організації як об’єкта управління.
Розділ 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОДОЛОГІЯ, ЗАВДАННЯ ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

  1. Теорія організації як наука та її місце в системі
    наукових знань.


  2. Еволюція теорії організації.

  3. Основоположні ідеї теорії організації.

  4. Сучасна теорія організації.

  5. Моделі теорії організації.


1.1. Теорія організації як наука та її місце в системі наукових знань

Будь-яка сучасна теорія є системою наукових знань, що узагальнює практичний досвід та відображає сутність дослі­джуваних явищ, їх необхідні внутрішні зв’язки, закони функ­ціонування та розвитку. Теорія виконує пояснювальну функ­цію. Вона показує, які властивості та зв’язки має в своєму роз­порядженні об’єкт дослідження, яким законам він підкоряєть­ся у своєму функціонуванні та розвитку. Поява нової теорії виправдана лише тоді, коли відкриваються об’єкт і предмет до­слідження. Об’єктом пізнання зазвичай вважають те, на що спрямована пізнавальна діяльність дослідника, предметом — досліджувані з певною метою сторони, властивості, відносини об’єкта. З теоретико-пізнавального погляду об’єкт і предмет пізнання — феномени однопорядкові, вони належать до дійс­ності, що оточує нас, і протистоять суб’єктові.

Автори різних шкіл і напрямів у теорії та практиці менедж­менту по-різному підходили до вибору об’єкта і предмета ор-

Предмет, методологія, завдання теорії організації

ганізації. Так, у вченні Ф. Тейлора об’єктом організації є ор­ганізація праці, а предметом — трудові процеси, трудові при­йоми та рухи, а також методи роботи. Г. Форд об’єктом органі­зації вважає організацію виробництва, а предметом — техно­логічні потоки, виробничі процеси. У класичній школі як об’єкт виступає організація в цілому, а предметом організації є структури та функції апарату управління, регламентація зміс­ту і методів роботи. Теорія людських відносин та різні поведін-кові школи розглядають як об’єкт організації людей, а як пред­мет дослідження — мотиви поведінки людей в організації.

У теорії організації об’єктом вивчення виступає організа­ційний досвід навколишньої дійсності. При цьому основні завдання пізнання полягають у систематизації цього досвіду, в осмисленні способів організації природи і людської діяльності, поясненні й узагальненні цих способів, встановленні тенден­цій та закономірностей їх розвитку.

Об’єкт теорії організації це регульовані та самооргані­заційні процеси, які відбуваються в суспільних організаційних системах, сукупність організаційних відносин як за вертикал­лю, так і за горизонталлю: організація і дезорганізація, суб­ординація і координація, впорядкування та узгодження, тобто взаємодія людей з метою організації спільної діяльності, ви­робництва матеріальних благ, відтворення самих себе як су­б’єктів суспільних змін.

Оскільки самоорганізаційні, регульовані процеси харак­терні для всіх складних організаційних систем, об’єкт теорії організації має багаторівневий характер — від суспільства в цілому, його основних підсистем до первинних підприємниць­ких, державних, муніципальних та громадських організацій.

Предмет теорії організації організаційні відносини, тобто зв’язки і взаємодії між різного роду цілісними утворен­нями та їх структурними складовими, а також процеси і дії ор­ганізуючої та дезорганізуючої спрямованості. Різноманіття видів організаційних відносин достатньо наочно розкриваєть­ся через запропоновані А. Богдановим регулюючі механізми: кон’югації (з’єднання елементів і комплексів між собою); ін­гресії («входження», утворення сполучної проміжної ланки між різнорідними ланками при формуванні нової цілісності); дезінгресії («входження», утворення нейтралізуючої, руйную-

чої ланки в процесі дезорганізації якоїсь цілісності); ланцюго­вого зв’язку (об’єднання за допомогою загальних ланок); від­бору і підбору, заходів стихійної регуляції; бірегуляції (зворот­ного зв’язку), егресії та дигресії (способів централізованого та кістякового формування комплексів). Таким чином, теорія ор­ганізації — це теорія організаційних відносин.

У предмет теорії організації доцільно включати основні ме­тоди, категорії, поняття, що розкривають сутність науки, ха­рактер організаційної діяльності.

Категорії теорії організації можна розділити на три віднос­но самостійні групи:

  1. загальні категорії для більшості соціальних наук (су­спільство, держава, власність, ринок, соціальна діяльність, людина, особа, ресурси, соціальні інститути, влада);

  2. категорії, що відображають організаційні явища і про­
    цеси, відбуваються в соціальних і соціально-економічних сис­темах (організаційна система, організація, структура органі­зації, місія, мета організації, лідер організації, формальна і неформальна організації, закони організації, організаційна культура);

  3. категорії, що розкривають технологію організаційної діяльності та управління (правила, процедури, цикли, комуні­кації, вирішення протиріч, конфліктів, композиція, типіза­ція, класифікація).

Наведений розподіл теорії організації на категорії має умовний характер. У процесі дослідження організаційних про­блем та в практиці організаційної діяльності ці категорії засто­совуються комплексно, у взаємодії одна за одною.

Інструментом теоретичного дослідження предмета є науко­вий метод. Під методом (від грец. теіНоаоз — «шлях до чого-небудь») розуміється впорядкована діяльність щодо досягнен­ня певної мети. Пізнавальна діяльність людини може бути тео­ретичною і практичною, тому поняття «метод» однаковою мі­рою стосується як теорії, так і практики. Науковий метод пов’язаний з діями вченого і є сукупністю розумових або фі­зичних операцій, здійснюваних у ході дослідження. Він ґрун­тується на застосуванні певних процедур з метою отримання нового знання.

Предмет, методологія, завдання теорії організації

В основі формування методу лежать властивості, особли­вості, закони досліджуваного об’єкта, а також цілеспрямована діяльність ученого, який має певні потреби та володіє можли­востями і здібностями. Таким чином, науковий метод є одно­часно і результатом наукової діяльності людини, і засобом її подальшої роботи.

Метод теорії організації — набір теоретико-пізнавальних і логічних принципів та категорій, а також наукового (фор­мально-логічного, математичного, статистичного, власне ор­ганізаційного) інструментарію для дослідження системи ор­ганізаційних відносин. Метод організаційної науки не описує безпосередньо об’єкт і предмет дослідження (організаційний досвід і систему організаційних відносин), але вказує дослід­никові, які є засоби дослідження і як їх потрібно застосовува­ти, щоб отримати дійсні знання про предмет.

До основних методів теорії організації належать: індуктив­ний, статистичний, абстрактно-аналітичний, порівняльний.

Індуктивний метод є рухом думки від одиничного до за­гального, від знання меншого ступеня до знання більшого сту­пеня узагальнення.

Статистичний метод полягає в кількісному обліку чин­ників та частоті їх повторюваності. Дослідження масових явищ навколишнього світу з використанням методів теорії ймовір­ності, групувань, середніх величин, індексів, графічних зобра­жень дає змогу встановлювати характер та стійкість організа­ційних зв’язків структурних елементів у різних комплексах, оцінювати їх рівень організованості та дезорганізації. Цей ме­тод допомагає виявити стійкі зв’язки та закономірності між організаційними відносинами.

Абстрактно-аналітичний метод дає змогу визначати за­кономірності явищ, що відображають зв’язки і постійні тен­денції. Як засіб використовують «абстрагування», тобто уявне виділення істотних властивостей і зв’язків предмета, відмова від часткового, що дозволяє виявити в чистому вигляді основу явищ, які вивчаються. У всіх випадках абстрагування здійс­нюється шляхом або виокремлення досліджуваного явища з деякої цілісності, або складання узагальненої картини явища, що вивчається, або заміни реального емпіричного явища схе­мою, яка ідеалізується.

Сутність порівняльного методу полягає в підборі схожих організацій як об’єктів дослідження. Виключно важливого значення цей метод набуває у процесі з’ясування зміни, роз­витку, динаміки досліджуваного явища, розкриття тенденцій і закономірностей функціонування розвитку організаційних систем.

Ефективність застосування порівняльного методу в прак­тичній організаторській діяльності, науковому дослідженні визначається правилами, виробленими багатовіковим дослід­ницьким досвідом:

Організаційні процеси і явища є універсальними і не мо­жуть бути описані методами однієї дисциплінарної науки. Тому в цих умовах особливого значення набувають нові методи комплексного і функціонального аналізу, системного й істо­ричного підходів (рис. 1.1).

Завдяки широкому застосуванню нових методів і підходів до проблем теорії організації з’являється можливість якнай­повнішого, глибшого і всебічного їх дослідження.

Використання комплексного підходу дає можливість отри­мати нові знання про організацію за допомогою вивчення цьо­го явища в міждисциплінарному аспекті на стику різних наук.

Дослідження організацій з позицій системного підходу за­безпечує розкриття таких властивостей організації, як ціліс­ність, системність, організованість, опис законів взаємозв’яз­ку між її елементами, внутрішньоорганізаційних відносин та взаємовідносин певного об’єкта з іншими.

Застосування функціонального підходу дає змогу:

• вивчити прояв цілеспрямованості й активності діяльно­сті організації;

Системно-історичний підхід визначає, інтегрує наявний стан і рух організації, враховує наростання темпів розвитку, встановлює закономірності переходу з одного стану в інший, органічно сполучає генетичне та прогностичне тлумачення об’єктів і процесів.

Теорія організації, як наука та навчальна дисципліна, тіс­но пов’язана з економічним, політичним і соціальним життям суспільства. Вона виконує низку функцій, найважливішими з яких є: пізнавальна, методологічна, раціонально-організуюча і прогностична.

Пізнавальна функція полягає в розкритті процесів органі­зації та самоорганізації соціальних систем, закономірних тен­денцій організаційного розвитку, динаміки різних соціальних явищ та подій.

Методологічна функція тісно пов’язана з пізнавальною функцією. На відміну від часткових теорій теорія організації є комплексною, інтегруючою наукою. Вона досліджує організа­ційні відносини на макро- і мікрорівнях як цілісні, системні утворення, органічно пов’язані між собою.

Закони-тенденції теорії організації розкривають масштаб-ніші процеси становлення, розвитку та функціонування ор­ганізаційних систем, їх знання є необхідною умовою правиль­ного підходу до вивчення більш часткових, порівняно вузьких законів-тенденцій суспільних систем. Теорія організації є ме­тодологічною базою для часткових теорій, що вивчають окремі аспекти організаційної діяльності.

Раціонально-організуюча функція теорії організації вияв­ляється в узагальненні досвіду організаційної діяльності як у минулому, так і в сьогоденні, розробці оптимальних моделей організацій та їх структур, визначенні соціальних технологій щодо безболісного вирішення соціальних та політичних кон­фліктів.

Прогностична функція дає змогу заглянути в «суспільне завтра», передбачити організаційні явища і події.

Є різні підходи до вивчення місця теорії організації в си­стемі наук. Так, за одним із них теорія організації вивчає при­нципи, закони і закономірності організації та управління організаціями, зокрема підприємствами, установами, органа­ми влади, компаніями, персоналом і іншими ресурсами су­спільних утворень. Вона необхідна для наукової організації суспільних (соціальних) структур, тобто теорія організації — це одна з управлінських наук, основою якої є теорія управлін­ня (рис. 1.2).

За період від виникнення загальної організаційної науки (створеної А. Богдановим (1913 р.)), що заклала основи теорії організації, до наших днів бурхливий розвиток отримали такі близькі за змістом та предметом дослідження наукові напря­ми, як кібернетика, загальна теорія систем, структурний аналіз, теорія катастроф, синергетика, теорія управління, атакож прикладні теорії соціального напряму: теорія менеджмен­ту, соціологія організацій, організаційна поведінка. Вони «під­хопили» і розвинули основні концептуальні ідеї організаційної науки, піддавши їх подальшому дослідженню. При всій схо­жості загальних проблем, що вирішуються цими споріднени­ми науковими напрямами, кожна з них безумовно має своє окреслене коло досліджуваних завдань.

Так, кібернетика вивчає закони функціонування особливо­го виду систем, так званих кібернетичних, які пов’язані із сприйняттям, запам’ятовуванням, переробкою інформації та її обміном. Теоретичним ядром кібернетики є: інформаційна теорія, теорія алгоритмів, розпізнавання образів, оптимально­го управління.

За цими ж міркуваннями і структурний аналіз, й синерге­тика, і теорія управління не можуть замінити теорії організа­ції, бо кожна з них вивчає свою частину навколишнього світу. Щодо прикладних теорій: менеджменту, соціології організа­ції, організаційної поведінки і багатьох інших, то вони розгля­дають загальні закономірності організаційних процесів у кон­кретних умовах їх функціонування.

Теорія організації тісно пов’язана з природничими та су­спільними науками. Вони є джерелами ідей, образів, організа­ційного досвіду. Так з біології, хімії, фізики черпається безліч відомостей для осмислення загальних організаційних законо­мірностей і принципів, а також для поширення їх на процеси збереження та руйнування усіх видів систем. Математика не тільки дає інструментарій для кількісної оцінки організацій­них зв’язків і відносин, але і є наочним прикладом організа­ційних форм цілого.

Особливе значення має зв’язок теорії організації з системою соціальних наук. Саме завдяки дослідженню закономірностей організаційних процесів вона робить позитивний вплив на роз­виток теорії соціального управління, науку управління націо­нальною економікою, теорію державного управління. Проте теорія організації не може замінити жодної з них, хоча сприяє розвитку прикладних наукових досліджень у цих сферах.

Таким чином, в основі теорії організації лежать три головні сфери наукового знання — математична, природнича та суспільна. Цим визначається зв’язок теорії організації з іншими сферами наукових знань.

Організації не можуть бути предметом вивчення тільки од­нієї науки — теорії організації. Вони є предметом міждис­циплінарного вивчення. Система наук про організацію пред­ставлена на рис. 1.3. За цим підходом вихідною в системі є власне теорія організації.

Визначальна роль у забезпеченні життєздатності організа­цій і досягненні ними своїх цілей належить науці про управ­ління. Питання про розмежування теорії організації та науки про управління в дослідженнях вирішується неоднозначне. У деяких роботах теорія організації розглядається як складова частина науки про управління. Мотивується це тим, що управ­ління як діяльність, спрямована на переведення об’єкта в ба­жаний стан, не може розглядатися відірвано від природи і властивостей керованого об’єкта. У низці робіт з теорії управ­ління формулюються основні категорії, закономірності, при­нципи і типологія організаційних систем, але не проводиться розмежування, до якого відгалуження загальної теорії — ор­ганізації або управління — належить той чи інший постулат. Є також велика кількість робіт, у яких проблеми організації ста­новлять відносно самостійну сферу знань. Вихідна позиція ав­торів цих праць полягає в тому, що «організація» відповідає на питання, чим управляти, а «управління» — навіщо і як впли­вати на об’єкт. Розуміння організації створює основу для ви­вчення управління. Така позиція, на наш погляд, дає мож­ливість глибше та всебічно досліджувати закономірності і при­нципи побудови організацій різних типів, виявити найбільш відповідні умови і шляхи забезпечення дієвості окремих еле­ментів, взаємозв’язків та взаємозалежностей, врахувати особ­ливості кожної стадії життєвого циклу організацій. Зрозуміло, і при такому підході зберігаються об’єктивно наявний зв’язок і взаємовплив організації та управління в межах єдиного про­цесу цілеспрямованої діяльності.

Інтереси комплексного вирішення проблем організацій по­требують урахування того, що до складу їх елементів входять об’єкти подвійної природи. З одного боку, це чинники, що ви­значають соціально-економічну структуру організації (індиві­дууми з їх здібностями, інтересами і підготовленістю, соціальні сукупності, підрозділи, розподіл повноважень і відповідаль­ності, неформальні відносини, потоки інформації). З іншого боку, це елементи, що визначають виробничо-технічну струк­туру організації (знаряддя праці, матеріальні ресурси, техно­логічні правила).

Основоположне завдання теорії організації — вивчення впливу, який здійснюють індивідууми та групи людей на фун­кціонування організації, на зміни, що відбуваються в ній, на забезпечення ефективної цілеспрямованої діяльності й отри­мання необхідних результатів. Теорія організації покликана використовувати досягнення і відомості низки суміжних на­укових дисциплін (психології, соціології, соціальної психоло­гії, антропології) для вирішення завдань.

Внесок психології в теорію організації полягає у вивченні і прогнозуванні поведінки індивідуума, визначенні можливос­тей зміни поведінки людей. Психологія визначає умови, що заважають або сприяють раціональним діям та вчинкам лю­дей. Останнім часом розширилася база саме тих психологічних досліджень, які безпосередньо пов’язані з поведінкою людини в організації. Йдеться про прийоми сприйняття, навчання і тренування, виявлення потреб та розробку мотиваційних ме­тодів, ступінь задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів ухвалення рішень, оцінку вчинків і позицій людей, природу підприємництва.

Дослідження у сфері соціології удосконалюють методоло­гічні основи теорії організації за рахунок вивчення соціальних систем, де індивідууми виконують свої ролі та вступають у пев­ні відносини між собою. Принципово важливим є вивчення групової поведінки, особливо у формальних й складних органі­заціях. Актуальними стають соціологічні висновки та реко­мендації, що стосуються групової динаміки, процесів соціалі­зації, організаційної структури, бюрократії, комунікацій, ста­тусу і влади. Особливий внесок соціології зумовлений вивчен­ням природи соціальних конфліктів (і насамперед конфліктів міжособових) між малими, середніми та великими соціальни­ми групами. Для теорії організації великого наукового значен­ня набувають вивчення мотивації людської діяльності, місця і ролі людини в соціальних та технічних системах, аналіз чин­ників соціальної активності та соціальної патології, моделю

вання соціальної значимості діяльності людини, дослідження її соціальних можливостей, очікувань, обмежень, соціальних переміщень, мобільності, ідентифікації.

На питання, що виникають у процесі функціонування ор­ганізації, а саме, як індивідууми поводяться в груповій діяль­ності, чому вони поводяться так, а не інакше, дає відповіді порівняно нова наукова дисципліна — соціальна психологія. При вивченні міжособової поведінки головним орієнтиром є те, як відбуваються зміни, в яких формах вони здійснюються та як долаються бар’єри їх сприйняття. Виняткову важливість для організацій мають дослідження, присвячені оцінці й ана­лізу зміни позицій, форм комунікацій та шляхів задоволення індивідуальних потреб в умовах групової діяльності.

Внесок антропології в теорію організації визначається тим, що ця сфера знань серед інших проблем вивчає функцію куль­тури суспільства, тобто своєрідний механізм відбору цінностей та норм минулого, трансляції їх теперішнім поколінням, що озброюються певними стереотипами свідомості та поведінки. Ця соціальна пам’ять минулого лежить в основі відмінностей фундаментальних цінностей, поглядів і норм поведінки людей, що виявляються в діяльності організацій. У теорії організації важливо враховувати характер та ступінь впливу вказаних чинників на формування пріоритетів людей і їх поведінку в ор­ганізаціях.

Зв’язок теорії організації з економічною наукою полягає в об’єктивній потребі формувати цілі і стратегію організацій як основи для їх побудови, забезпеченні внутрішніх і зовнішніх взаємодій. Дослідження відносин власності, ринкового і дер­жавного регулювання, макро- і мікроекономічних аспектів функціонування суб’єктів господарювання, проблем ефектив­ності та її вимірників, методів економічного стимулювання мають безпосереднє відношення не тільки до орієнтації органі­зацій, але і до всіх сторін їх ефективної діяльності.

Важливим є зв’язок теорії організації з юридичною наукою, що вивчає право як систему соціальних норм. Безпосередній вплив на формування ключових розділів теорії організації здійснюють такі галузі юридичної науки, як цивільне, трудове та господарське право. Це стосується і адміністративного пра­ва, що регулює суспільні відносини, які виникають у процесі організації державного управління і здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності. Особливо слід виділити корпоративне право — сукупність юридичних норм, що регулюють правовий статус, порядок створення та діяльності господарських това­риств. У організаційній діяльності велику роль відіграють сис­теми правил, що встановлюються власником або адміністра­цією організації та регулюють різні внутрішньоорганізаційні відносини. Сукупність соціальних регуляторів, що мають від­повідну законодавчу форму та забезпечують юридичну регла­ментацію суспільних відносин, створює необхідні передумови для ефективного функціонування організацій.

Особливе місце посідають сучасні інформаційні системи, що зв’язують воєдино всі процеси функціонування організацій і власне управлінської діяльності, а також інформатика як на­ука, що вивчає закони, закономірності, методи, способи та за­соби реалізації інформаційних процесів у цих системах. Ор­ганізації мають бути структуровані так, щоб максимізувати спроможність системи управління з обробки та передачі необ­хідної інформації, досягти необхідної оперативності ухвален­ня, реалізації та контролю управлінських рішень. Організації повинні забезпечити оперативне отримання необхідної інфор­мації як керівниками, так і виконавцями. Розвиток сучасних інформаційних систем відбувається швидкими темпами за ра­хунок широкого впровадження нових інформаційних техноло­гій, розвитку комп’ютерних мереж та телекомунікацій.
1.2. Еволюція теорії організації

Для характеристики еволюції теорії організації використо­вується безліч схем, наприклад схема І. Ансоффа, побудована з урахуванням прогнозу майбутнього організації, схема Р. Акоф-фа, що відображає погляд на природу корпорації, а також схе­ми, побудовані на основі виділення різних шкіл. В основі будь-якої схеми розвитку теорії організації лежить та або інша кла­сифікаційна ознака. Тому важливо показати зміну меж теорії організації, що адекватно відображає еволюційну природу цієї теорії.

Можна виділити два принципово протилежних підходи до характеристики розвитку теорії організації. Перший характе­ризує організацію як систему і відображає розвиток управ­лінської думки від механістичного уявлення про організацію (закрите) до цілісного (відкрите). Другий підхід визначає при­роду організації в напрямі від раціонального до соціального.

Розвиток поглядів на організацію як систему. Приблизно до 1960-х років проблеми організації вирішувалися тільки з погляду закритих систем. Питання ділового середовища, кон­куренції, збуту, що виходять за межі внутрішньої організації та визначають зовнішнє для організації середовище, не розгля­далися. З розвитком ринку уявлення, що склалися про органі­зацію, змінювалися. Стало очевидним, що внутрішня динамі­ка організацій формується під впливом зовнішніх подій. Тео­рія організації починає розглядати її як відкриту систему в єдності всіх складових частин і елементів, що сприймають змі­ни в зовнішньому середовищі і реагують на них. У 70-ті роки XX ст. формується методологічний апарат для вивчення дії зовнішнього середовища на організацію з використанням тео­рії систем. Безпосереднє включення в аналіз впливу чинників зовнішнього середовища на внутрішні процеси організації ста­ло початком ери «відкритих систем».

Розвиток поглядів на природу організації в напрямі від ра­ціонального до соціального. Раціональне мислення означає, що є зрозуміла перспектива організації, а її цілі чітко і однозначно визначені. Припустимо, машинобудівне підприємство має на меті отримання максимального прибутку від підвищення ефек­тивності виробництва і якості продукції. Якщо ми приймаємо цю мету як задану, то вищому керівництву залишається тіль­ки вибрати засоби, які приведуть до її досягнення. Така пози­ція дає змогу ухвалювати раціональні рішення. Дії організації стають, таким чином, запрограмованими.

Соціальне мислення означає неоднозначність у визначенні і виборі цілей та ухваленні конкретних рішень щодо підвищен­ня ефективності виробництва в цехах, на ділянках машино­будівного підприємства і т. ін. Соціальний підхід припускає, що рішення про цілі організації виражають характер ціннісно­го, а не механістичного вибору. Характер рішень, що прийма­ються, визначається не стільки ясністю думки, скільки сталими звичками, накопиченим досвідом вирішення аналогічних проблем, тобто тими чинниками, які визначають поведінку людей в організаціях.

З позицій відмічених підходів у розвитку теорії організації виділяється чотири етапи (рис. 1.4). Кожен етап визначається єдиною комбінацією установлених ознак (закрита — відкрита система, раціональне — соціальне мислення) на двовимірній сітці.

Д. МакгреПерший етап в теорії організації охоплює період з 1900 по 1930 р. Його можна визначити як еру «закритих систем і раціо­нального індивіда». Головними представниками теорії органі­зації цього часу були Макс Вебер, Анрі Файоль і Фредерік Тей­лор. Розроблений ними підхід орієнтований на організаційні і технічні удосконалення системи шляхом підвищення ефек­тивності внутрішніх функцій організації.

Другий етап (1930—1960) є ерою «закритих систем і со­ціального індивіда». Група теоретиків — Елтон Мейо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард — розробляла питання управління закритими системами, спираючись на внутрішні відносини і неекономічну мотивацію працівників.

Третій етап (1960—1975) — це період «відкритих систем і раціонального індивіда». Теорія організації робить крок впе­ред, розглядаючи організацію як складову частину системи ви­щого рівня, і одночасно — крок назад, оскільки повертається до механістичних уявлень про людину. Основний внесок у роз­виток теорії організації до цього періоду зробили Альфред Чан-длер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

І, нарешті, четвертий етап, що почався близько 1975 р., можна визначити як період «відкритих систем і соціального індивіда». На цьому етапі відбувається повернення до «соціаль­ного мислення», але вже в межах відкритих систем. Лідером сучасної теорії організації є Джеймс Марч.

Розвиток кожної науки характеризується двома процеса­ми: диференціацією і інтеграцією знань. Диференціація — це пошук своєї ніші (свого об’єкта дослідження) для проведення поглиблених досліджень. Інтеграція заснована на прагненні досліджувати проблему з різних боків, формувати пріоритети впливу тієї або іншої процедури на ситуацію в цілому. Вчені, що займаються теорією організації, виділяють три шляхи її розвитку:

  1. створення загального підходу до основних наукових пе­
    реконань на базі наявних у менеджменті, економіці, соціології
    та інших науках наукових бачень та подальше просування в
    дослідженнях;

  2. виділення своєї локальної сфери дослідження частини
    організації та її розвитку;

  3. формування триступеневої схеми розвитку (табл. 1.1).

У розвитку теорії організації є проблема кількісного вимі­рювання організаційних параметрів. Теорія організації фор­мує систему наукових знань у сфері аналізу та синтезу соціаль­них організацій і соціальних відносин. Розвиток теорії органі­зації включає сім етапів:

  1. збирання фактів, явищ, прогнозів, тенденцій, історич­них і фольклорних відомостей, легенд і міфів про існування або функціонування організацій, про особливості організації;

  2. систематизація інформації та складання типології (за часом, ефективністю, характером організаційних відносин, сферою діяльності);

  3. створення понятійного апарату (категорії, терміни, їх взаємозв’язок);

  4. пошук залежностей між параметрами та категоріями, формулювання законів і закономірностей (норми керованості персоналом залежно від характеру діяльності, закон розвит­ку);

  5. залучення наукового доробку інших наук для повнішого розуміння своїх власних проблем;

  6. практична апробація розроблених теорій і методик;

  7. узагальнення теоретичних розробок та практичних ре­ зультатів, застосування окремих положень теорії організації, накопичення статистичних даних.

Усі перераховані етапи повторюються циклічно, один за од­ним, удосконалюючи при цьому знання теорії організації.
Таблиця 1.1. Рівні розвитку теорії організації


1-й рівень

2-й рівень

3-й рівень

Створення локаль­ної сфери дослі­дження та набли­ження теорії органі­зації до рівня роз­витку економіки, психології та інших суміжних наук

Об’єднання зусиль суміжних наук щодо системного розвитку організації

Виокремлення з суміж­них наук та розвиток власного предмета до­слідження



1.3. Основоположні ідеї теорії організації

Ф. Тейлор і наукові основи теорії організації. Початок серії фундаментальних робіт у сфері теорії організації поклала пра­ця Ф. Тейлора «Принципи наукового управління», опублікова­на в 1911 р.

Фредерік Тейлор (18561915) американський інженер. Після закінчення технологічного інституту в 1876р. Тейлор працював у металургійній компанії «Мідвейл стіл компані» і пройшов шлях від бригадира до головного інженера заводу. У 1886 р. він вступив в Американське товариство інженерів-ме-ханіків. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, що включає крім соціальних робіт з металурги, книги, які про­славили його ім’я на весь світ: «Відрядна система» (1895), «Цеховий менеджмент» (1903) і «Принципи наукового мене­джменту» (1911). Похований він у Філадельфії і на його мо­гилі написано: «Батько наукового менеджменту».

Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організа­ції праці і сформульовані на їх основі принципи «наукового ме­неджменту» зроблять справжню революцію у сучасному вироб­ництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

Зі своїх досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які склали основу класичної теорії ор­ганізації. До них належать:

Як бачимо, Ф. Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але робив акцент, скоріше, на індивідуальних, а не на колективних якостях працівника. На його думку, застосування принципів наукового управління приведе до усунення майже всіх причин суперечок і розбіжнос­тей власників підприємств і найнятих робітників.

На жаль, цей оптимізм не був «оцінений». Профспілки в 20—30-х роках XX ст. чинили різкий опір упровадженню «на­укового управління». Методи Ф. Тейлора розглядали як науко­во обґрунтовану систему експлуатації робітників, що призво­дить до інтенсифікації праці і зростання безробіття.

Проте Ф. Тейлор, поза сумнівом, був одним із великих пер-шопроходців у сфері теорії організації та соціальної інженерії. Він запропонував нову концепцію «розподілу праці», яка була прийнята всіма, її вплив все ще можна прослідкувати і на про­мислових підприємствах, і в державних установах при органі­зації канцелярської роботи.

Принципи організації А. Файоля. Через деякий час після публікації в США Ф. Тейлором результатів своїх досліджень француз А. Файоль сформулював загальні принципи органі­зації.

Головна праця Анрі Файоля «Загальне і промислове керів­ництво» вийшла в світ у 1916 р. І хоча роботи Тейлора і Файо­ля були написані приблизно в один час, вони істотно відрізня­лися одна від одної. Ідеї Ф. Тейлора базувалися переважно на наукових дослідженнях, тоді як принципи, сформульовані Файолем, були результатом численних експериментів і ви­значалися досвідом його роботи як керівника. Впродовж ЗО ро­ків (18881918) він був головним керівником французького гірничодобувного і металургійного концерну «Комам бо» концерн, який знаходився спочатку на межі краху, а перед ви­ходом А. Файоля у відставку перетворився на одне з найбіль­ших і процвітаючих підприємств Франції.

А. Файоль прагнув розробити принципи організації, які б можна було застосувати на всіх рівнях управління. Коротко їх можна сформулювати таким чином. Щоб працювати ефектив­но, організація повинна мати:

Особливе значення А. Файоль надавав формальній струк­турі організації. Використання принципу скалярного ланцю­га, на думку дослідника, дає змогу створити систему відпові­дальності різних ланок і забезпечує єдність розпорядництва з послідовною передачею вказівок та інформації. Проте він за­стерігає від надмірного формалізму організації, показуючи, які перешкоди створюються організаційною структурою на шляху комунікаційного потоку.

Проблему обмеженості формальної організаційної структу­ри А. Файоль проілюстрував, використовуючи такий типовий приклад (рис. 1.5).



Рис. 1.5. Рівні ієрархії управління
Приклад. Припустимо, потрібно передати повідомлення від індивіда Д до індивіда О, які знаходяться на одному рівні ієрархії, але в різних підрозділах. Відповідно до вказаної ієрархічної структури формальний контакт між ними може бути здійснений тільки через ступені ієрархії влади (вгору і вниз). Проте очевидно, що розумніше і набагато швидше для Д і О здійснити прямий контакт, минувши шість керівників ви­щого рівня. Файоль стверджував, що в будь-якій організації варто дозволяти такий прямий горизонтальний зв’язок, при­наймні в кризових ситуаціях, коли важлива швидкість дії. Цей соціальний комунікаційний канал отримав назву «міс­ток» Файоля.

А. Файоль визнає, що при порушенні деяких принципів управління в організаціях виникають комунікаційні трудно­щі. Наприклад, якщо діапазон контролю керівника дуже роз­ширюється і кількість підлеглих перевищує 5—6 осіб, то здат­ність ефективного спілкування з підлеглими може зменшити­ся. Тому А. Файоль і Ф. Тейлор розробили правила і норми ке­рованості в цифровому вираженні. Так, в ефективно працюю­чих організаціях, на думку Файоля, діапазон контролю на рівні майстрів може бути від 10 до ЗО осіб; наявність 2, 3, 4 або 5 майстрів вимагає введення посади завідувача майстерні, а наявність 2—5 завідувачів майстернями — введення завідува­ча відділом. Для вирішення проблем контролю і координації дій підлеглих пропонується делегування влади керівника на нижчі рівні ієрархії, що характеризуються зменшенням діапа­зону контролю.

Розглянуті принципи загального керівництва критикува­лися на всіх рівнях. Вважалося, що принципи А. Файоля лише точніше виражають загальновідомі істини, а в конкретній си­туації першорядного значення набуває оцінка менеджером об­ставин, що склалися. Проте, не зважаючи на істотні зауважен­ня, роботи А. Файоля зробили величезний вплив на розвиток теорії організації, а результати впровадження його ідей можна побачити в багатьох промислових і соціальних організаціях.

Бюрократія М. Вебера. Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін «бюрократія» М. Вебер застосовував у буквальномузначен­ні — «правління державних службовців». На його думку, бю­рократія характеризується точністю, суворістю дисципліни, стабільністю і відповідальністю. Принципи побудови бюрокра­тичної організації полягають у такому:

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принци­пів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі усіх соціальних організацій.

Е. Мейо і хоторнський експеримент. Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експери­ментів, проведених на заводі фірми «Вестерн електрик» в Хо-торні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки ек­спериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з ме­тою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Ре­зультати експериментів не дали змоги вивести такої залеж­ності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці по­в’язана з відчуттям робітників до себе особливої уваги як до учасників експерименту. Це явище отримало назву хоторнсь-кого ефекту.

Хоторнський ефект означає схильність людей до поведін­ки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об’єктом експерименту. Такого роду «спеціальне» звернення до випробовуваних суб’єктів привело до виникнення в управ­лінні нової наукової школи, що отримала назву «Школа люд­ських відносин».

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції «раціонального працівника». Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підго­товки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціаль­них навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою ор­ганізацією:

  1. Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. По­зитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як
    з особами.

  2. Людські проблеми не можуть бути простими.

  3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть неспри­ятливо вплинути на продуктивність праці.

  4. Барнард і цілеспрямовані організації. Об’єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами хоторнсько-
    го експерименту дало підстави розглядати організацію як «сис­тему свідомо координованих дій групи людей», її основними
    елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це
    положення вперше висунув Ч. Барнард.

Честер Барнард професор, бізнесмен і філософ. Він почав працювати в корпорації ЛТ & Т в 1909 р. як статистик швидко піднявся службовими сходами. У 1927 р. Ч. Барнард був президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга «Функції керівника» (1938) визнана класичною робо­тою в сфері теорії організації.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб’єктивні й об’єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Ч. Барнарда можна виразити такими положеннями:

Ч. Барнард, так само як і Е. Мейо, був прихильником кон­цепції «соціальної людини» і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організа­ція просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.

Д. Макгрегор і теорія Х-У. Дуглас Макгрегор (1906—1964) — однин із найвідоміших теоретиків, що зробив значний вне­сок у розробку теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга «Людська сторона під­приємництва» (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівниц­тва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Макгрегору охарактеризувати си­стему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традицій ний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

Відповідно до теорії X керівник найчастіше виражає своє ставлення до підлеглих таким чином:

Теорія У розглядає протилежну ситуацію, при якій суб­ординація виглядає як партнерство і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі. Вона включає такі поло­ження:

Відповідно до поглядів Д. Макгрегора теорія X — це управ­ління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об’єкт владної дії. Теорія Ґ навпаки, заснована на принципі інтеграції або створення умов,

за яких члени організації можуть досягти бажаних цілей, спрямовуючи свою енергію у потрібне русло.

Значущість сформульованих Д. Макгрегором припущень примусила менеджерів і авторів у сфері теорії організації уваж­но розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Незабаром головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якомога краще?

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш і дослі­дження впливу зовнішнього середовища на організацію. Знач­ний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі «Стратегія і структура» (1962). А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовніш­нього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, яка випускається, орієнтується на потокове виробництво і зумовлює необхідний перехід від функціональ­ної організаційної форми до структурної схеми на основі під­розділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв’язку навколишнього середовища і структури організації виконав Дж. Томсон у книзі «Організації у дії», показавши відмінність між закрити­ми і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита ор­ганізація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, які пов’язані з досягненням її мети. Відкрита органі­зація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Дж. Томсон заявляв, що організації тісно пов’язані зі своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реаліях навколишнього світу.

Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. досліджен­ня впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга «Організація і її оточення». Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структури і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кра­щі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціаль­них пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та прості системи контролю. Лідери в динамічному виробництві навпа­ки мають більш децентралізовану форму організації і склад­ніші системи управління, ніж їх конкуренти. Шляхом соціо-метричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації та характеристик зовнішнього середовища.

Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Тео­ретики висунули і обґрунтували положення про те, що між ор­ганізацією і середовищем не тільки існують відносини адапта­ції, але й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, не­розривно зв’язані об’єктивними закономірностями і взаємоза-лежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінан­тою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До по­чатку 70-х років XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією «випадків», оформився як один з напрямів цієї науки.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон і модель «смітника». Сучас­на концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного «квазівирішення» конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, «політичні коаліції». Проте джерелами конфліктів вони вва­жали природний для будь-якої організації розподіл відпові­дальності за досягнення різної мети і «обмежену раціональ­ність» менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфліктів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резер­вів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші і т. ін.). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, ніж макси­мальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональ­ність і послідовний пошук. Р. Сайерт, Г. Саймон і Дж. Марч сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або обчис­люваними машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не пра­цюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизна­ченість щодо нормального стану справ.

У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як «смітника», виразивши своє ставлення до конф­лікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональ­ності рішень, які мають місце у внутрішньоорганізаційних від­носинах о

Модель «смітника» застосовується до особливого типу ор­ганізаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади «смітників» можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров’я. В організаціях подібного роду пе­реваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непо­слідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою при­кладів періодичної заміни працівників за принципом «пішов — прийшов», а також безперервної зміни персоналу в резуль­таті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення. Таким чином, модель «смітника» можна розглядати як одну з моделей нераціональ­ного ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу ме­неджерам.

Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволю­цію теорії організації стосовно нового витка науково-технічно­го і соціально-економічного розвитку суспільства.
1.4. Сучасна теорія організації

Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологіч­ний підхід, підхід організаційного навчання.

Ситуативний підхід заснований на визнанні того, що в ор­ганізаційній діяльності не має єдиного правильного шляху. Організація повинна пристосовуватися до умов навколишнього середовища. Неможливо забезпечити створення таких струк­тур, методів, типів організаційного порядку, які були б ідеаль­но пристосовані до будь-якого часу, цілей, цінностей, ситуації. Кожному типу управлінської ситуації, вирішуваних завдань, зовнішнього середовища відповідають свої оптимальні вимоги до стану організації, стратегія і структура.

Екологічний підхід стверджує, що серед організацій «ви­живає найбільш пристосована», діє процес природного відбору і заміни організацій. У спрощеному вигляді цей підхід до роз­гляду організацій можна охарактеризувати таким чином:

  1. у центрі уваги дослідників знаходяться не окремі органі­зації, а групи, або популяції організацій;

  2. ефективність організації визначається її здатністю ви­живати;

  3. роль навколишнього середовища у формуванні структу­ри, стратегії організації визнається абсолютною, вважається,
    що менеджмент не робить істотного впливу на здатність органі­зації до виживання;

  4. оскільки природні і соціальні ресурси обмежені, то в процесі напруженої конкуренції одні організації продовжують функціонувати, а інші припиняють.

У сучасних моделях організаційної екології (1980— 1990-ті рр.) основна увага дослідників приділяється пробле­мам будови зовнішнього середовища, його динаміки, а також механізмам, що забезпечують структурні зміни в організації.

Підхід організаційного навчання заснований на визнанні двох видів навчання: першого порядку — по «одинарній петлі» і другого порядку — по «подвійній петлі». Відмінність між цими видами навчання стосовно організації полягає в тому, що навчання по «одинарній петлі» — це звичайне для будь-якої організації обов’язкове навчання персоналу, воно підвищує здатність організації досягати поставлених цілей, а навчання по «подвійній петлі» — це організований і свідомо керований процес самонавчання в організації, який зумовлює повне пере­осмислення досвіду організації (переоцінку її організаційних цілей, цінностей, переконань) та її навчання за допомогою цьо­го процесу.

Ознаками «самонавчальної організації» є гнучка і макси­мально плоска організаційна структура, партисипативний і повчальний підходи при виробленні організаційної стратегії, гнучкість системи винагород; доступність і вільний обмін ін­формацією й досвідом між усіма членами організації; орієнта­ція на освоєння досвіду інших компаній; сприятливий для нав­чання і розвитку персоналу клімат.

Дослідники виокремлюють чотири самонавчальні органі­зації (табл. 1.2). Організації, що знають, належать до адаптив­ного типу організацій і можуть залишатися такими, що дося­гають успіху доти доки їх ринок залишається порівняно ста­більним. Організації, що розуміють і організації, що думають є проміжною ланкою між організаціями, що знають і організа­ціями, що навчаються. Відмінною ознакою організації, що навчається, є підхід до змін: тоді як інші організації адапту­ються до змін, залишаючись в межах наявних культурних цін­ностей і структур, в організаціях, що навчаються, самі зміни і отримане внаслідок цього знання є частиною культурних цін­ностей і структури.
1.5. Моделі теорії організації

Модель організації визначає структуру і механізми коорди­нації діяльностю організації. Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов’язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв’язки. Фактично модель організації є суперструкту-рою, в межах якої здійснюється діяльність організації.

Нижче розглядаються основні моделі організації: класич­на, або механістична, модель та її різновид — бюрократична модель, неокласична, або органічна модель, а також інститу-ційна і системна моделі.

Класична модель. На початку XX ст. у зв’язку зі зростан­ням концентрації виробництва і утворенням великих про­мислових підприємств виникли умови для зародження науко­вих систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробниц­тва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зроби­ли свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муні та ін.

Основою класичної моделі

є уявлення про те, що організа­ція — лише результат дій керівників, які її повністю конс­труюють і володіють нею. її серцевина — процес праці. Органі­зація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними фор­мальними зв’язками.

Головне в цій моделі — єдність командування і чіткий роз­поділ обов’язків. Основні засоби — планування, координація, контроль. Насамперед, організація — це інструмент для вирі­шення завдань, а його «гвинтик» — людина — нікого не ціка­вить як особистість.

Основні риси організації класичної моделі можна предста­вити таким чином:

організаційні цілі — отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;

Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Люди­на розглядається як виконавець запрограмованих розпоря­джень, а організація — як набір механічних, більш-менш авто­номних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку лю­дей відповідно до певних положень.

Організація виступає як замкнута система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціо­налізації без урахування зовнішнього середовища.

Розглянемо деякі поняття і положення, які використову­ються у процесі побудови раціоналістичної моделі організації.

Ієрархія — це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підроз­ділів, які у свою чергу діляться на дрібніші організаційні оди­ниці, тобто мають ієрархічну структуру. У класичній теорії організації поняттю ієрархічна структура відповідає «принцип сходів», що передбачає ділення влади і відповідальності по вер­тикалі ієрархії та розподіл обов’язків між підрозділами.

Адміністративна влада. Важливим у теорії організації є принцип закріплення влади за деяким центральним органом управління. При цьому той, хто володіє владою, має право давати комусь накази, а той, хто отримав наказ, зобов’язаний його виконати.

Влада — це здатність керівника і керівництва викликати старанність підлеглого за допомогою заохочень і стягнень. Влада служить засобом інтеграції діяльності окремих елемен­тів організації і їх орієнтації на досягнення загальної мети.

Спеціалізація. Принцип спеціалізації знаходить виражен­ня в поділі організації на спеціалізовані одиниці, кожна з яких покликана виконувати певні функції.

Взаємини між лінійною структурою і штабними служба­ми. У класичній моделі лінійна структура (керівники на всіх рівнях ієрархії управління) є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції штабних служб (відділів, бюро й інших підрозділів системи управління) полягають у тому, щоб допомагати і давати поради лінійним керівникам. З розвитком спеціалізації й ускладненням організацій штабні служби набувають більш важливої ролі в системі управління.

Бюрократична модель. Автор моделі М. Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, незавжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності органі­зації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організа­ції, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.

Основними рисами моделі ідеальної бюрократичної органі­зації, запропонованої М. Вебером, є:

Таким чином, моделі традиційного, раціоналістичного на­прямку (класична, бюрократична) розглядають організацію як чисто формальну структуру, в якій внутрішнє життя відбу­вається за строго визначеною системою правил, розпоряджень і рекомендацій, обов’язкових для всіх членів організації.

Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і по­винна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.

Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника.

Неокласична модель. Іншим напрямом теорії організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму бу­дуються з урахуванням можливостей людини, яка розгляда­ється не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зароджен­ня поведінкового напряму пов’язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтен­сивне використання фізичних можливостей працівника, що су­перечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, приймає участь велика кількість праців­ників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління.

Не лише адміністративна влада, але і взаємна довіра служать об’єднуючою силою організації. Керівник — це скоріше посе­редник для зв’язку всередині групи, а не представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів ор­ганізації, а не встановлення зовнішнього контролю за резуль­татами їх роботи.

Інституційна модель. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об’єднання груп, кожна з яких пере­слідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціо­нальністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів со­ціальних груп, що діють як всередині, так і за межами органі­зації.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема «партисипа-тивне управління», що ґрунтується на залученні членів ор­ганізації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником відповідного клімату для зростання або психологічної підтримки працівни­ків під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідаль­ність.

Головними ознаками інституційної моделі організації при­йнято вважати:

Характерні риси інституційної моделі:

У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток ви­робничої демократії та розширення участі працівників в ухва­ленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допо­магає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.

Системна модель. Третім напрямом, на якому базується су­часна теорія організації, є системний підхід. Об’єктивними умовами зародження системного підходу в 50-х роках XX ст. і його проникнення в науку і практику управління в 60—70 ро­ках стали посилення взаємозв’язків усіх сторін організаційної діяльності, розширення і ускладнення внутрішньоорганіза­ційних відносин підприємств і установ, взаємодій із зовнішнім середовищем.

Традиційні моделі організації приділяють основну увагу окремим елементам організації та методам, що дають змогу розчленувати її діяльність на окремі завдання і робочі опера­ції. Вони не розглядають достатньо серйозно взаємозв’язки і методи інтеграції елементів організації.

Системна модель прагне представити організацію як сис­тему, що складається із взаємопов’язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що вхо­дить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з ура­хуванням вивчення відносин організації та зовнішнього сере­довища і соціальних систем, тобто включає також інструмен­тальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові змінні. Системна модель має міждисциплінарний характер і залучає до дослідження і створення організацій такі галузі знання, як кібернетика, економічна наука, математичне моде­лювання, соціологія, психологія та ін.

Системній моделі організації властиві такі риси:

Як видно з наведених положень, у системній моделі органі­зації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей з тим, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації та доповнивши їх новими уяв­леннями про організацію як соціальну систему, перевести ор­ганізаційно-управлінську теорію на нові рівні розвитку.

Питання для самоконтролю

  1. У чому полягає роль організації в розвитку суспіль­ства?

  2. Визначте місце теорії організації в системі наукових знань.

  3. Назвіть об’єкт і предмет теорії організації.

  4. Які методи пізнання використовує теорія організації?Коротко охарактеризуйте їх.

  5. Які функції виконує теорія організації?

  6. Назвіть основні етапи еволюції теорії організації. Яка між ними відмінність?

  7. Назвіть основні напрями розвитку теорії організації.Які особливості властиві кожній науковій школі в розвиткутеорії організації?

  8. Охарактеризуйте принципи організації А. Файоля. Щотаке «місток» Файоля?

  9. Який зміст бюрократичного підходу М. Вебера?Які висновки дозволили зробити Е. Мейо результати
    проведення Хоторнських експериментів?


  10. Що таке «цілеспрямовані» організації Ч. Бернарда?

  11. Охарактеризуйте теорію Х-УД. Макгрегора.

  12. Який зміст моделі «смітника» Р. Сайерта?

  13. Охарактеризуйте напрямки сучасної теорії організації.

  14. Які основні положення класичної моделі теорії органі­зації?

  15. У чому полягає неокласична модель теорії організації?

  16. Назвіть характерні риси інституційної моделі теорії організації.

  17. Визначте умови, які зумовили виникнення системної моделі теорії організації.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9


З ДИСЦИПЛІНИ
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации