Лекции по ОПП - файл n7.doc

Лекции по ОПП
скачать (703.1 kb.)
Доступные файлы (7):
n1.doc212kb.29.09.2005 09:15скачать
n2.doc278kb.29.09.2005 09:19скачать
n3.doc218kb.29.09.2005 09:22скачать
n4.doc237kb.29.09.2005 09:26скачать
n5.doc464kb.07.10.2005 10:06скачать
n6.doc488kb.10.10.2005 17:16скачать
n7.doc289kb.11.10.2005 23:42скачать

n7.doc

1   2   3   4   5   6
организационная структура предприятия, штатное расписание, положения о структурных подразделениях предприятия, должностные инструкции, устав предприятия, коллективный договор, организация рабочего места, правила трудового распорядка.

Эти документы (кроме устава) должны оформляться в виде стандартов предприятия на основе процессной модели и обязательно вводиться в действие приказом руководителя предприятия.
Распорядительное воздействие. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержке системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Способы распорядительного воздействия предполагает наличие следующих девять групп элементов:

- приказы;

- распоряжения;

- указания;

- инструктирование;

- наставления;

- целевое планирование;

- нормирование труда;

- координация работ;

- контроль исполнения;
Материальная ответственность и взыскания. Способы материальной ответственности предполагают наличие следующих шести групп элементов:

- ответственность за задержку трудовой книжки;

- добровольное возмещение ущерба предприятию;

- удержания из заработной платы;

- депремирование;

- полная материальная ответственность;

- коллективная материальная ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания. Способы дисциплинарной ответственности и взыскания включают в себя пять элементов:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.
Административная ответственность. Способы административной ответственности включают в себя следующие пять элементов:

- предупреждения;

- штрафы;

- возмездное изъятие предметов;

- административный арест;

- исправительные работы.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления отражены в приложении 3.

Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В дореформенный период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, то есть имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товаро – денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления включают в себя следующее:

- плановое ведение хозяйства;

- хозяйственный расчет;

- оплату труда;

- рабочую силу (трудовые ресурсы);

- рыночное ценообразование;

- ценные бумаги;

- налоговую систему;

- формы собственности;

Плановое ведение хозяйства. Это главный закон функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Плановое ведение хозяйства предполагает наличие следующих пяти элементов:

- свободное предпринимательство;

- план экономического развития;

- портфель заказов;

- критерий эффективности;

- конечные результаты;

Таким, образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчет. Это метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами структурных подразделений и отдельных работников.

Хозрасчет включает в себя пять следующих элементов:

- самостоятельность;

- самоокупаемость;

- самофинансирование;

- экономические нормативы;

- фонды стимулирования;

Оплата труда. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы (трудовых ресурсов). Она обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость трудовых ресурсов с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Оплата труда включает в себя следующие пять элементов:

- должностной оклад для руководителей, специалистов и служащих

- тарифная ставка для рабочих;

- дополнительная заработная плата;

- вознаграждение;

- премия;

Руководитель предприятия с помощью пяти перечисленных элементов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье “заработная плата”, применять различные системы оплаты труда, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня

Рабочая сила (трудовые ресурсы). Это главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия.

Трудовые ресурсы включают в себя следующие пять элементов:

- рынок труда;

- спрос (потребность);

- наличие (численность);

- стоимость рабочей силы;

- уровень жизни.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Позитивные и негативные воздействия экономических методов управления отражены в приложении 4.
Социально – психологический способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности (трудовые ресурсы). По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако, эффективное управление трудовыми ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы включают в себя следующие девять элементов:

- социальное планирование;

- социологические методы и исследования;

- личностные качества;

- мораль;

- партнерство;

- соревнование;

- общение;

- переговоры;

- конфликты;

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально – психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы включают в себя следующие девять элементов:

- социальное планирование;

- социологические методы и исследования;

- личностные качества;

- мораль;

- партнерство;

- соревнование;

- общение;

- переговоры;

- конфликты;

Социально – психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.

Принципы демократизации, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально – психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям. Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально – психологических методов управления на работу персонала.

Позитивные и негативные воздействия социально - психологических методов управления отражены в приложении 5.


Вопрос 4 Рациональная организационная структура


5. Мотивация
Существует, как минимум, десять теорий мотивации труда [3]:

Практическое применение этих теорий рассмотрено на примере, отраженном в приложении 6.

Наиболее распространенным является теория иерархии потребностей по А. Мослоу. Автор разделяет его позицию.

Результаты , достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно А. Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей А. Мослоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. Пирамида потребностей А.Маслоу представлена на рис.6.




Рис.6 Пирамида потребностей по А. Мослоу
По мере того как полно удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров на многих предприятиях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные предприятия постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для структурных подразделений предприятия с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для структурных подразделений с высоким уровнем
специализации (например, специализация по информационным технологиям) решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления трудовыми ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовало или желает следовать предприятие.


Вопрос 6. Профессиональная адаптация
Адаптация на предприятии включает в себя следующие элементы классификации: [16]

- трудовая адаптация;

- профессиональная адаптация;

- социально - психологическая адаптация;

- общественно - организационная адаптация;

- культурно - бытовая адаптация;

- психофизиологическая адаптация;

Трудовая адаптация. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально – психологических отношений конкретного трудового коллектива, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия.

Однако, при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспособляются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально – психологической, общественно – организационной, культурно –бытовой и психофизической адаптацией

Профессиональная адаптация. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально - психологическая адаптация. Она заключается в освоении социально – психологических особенностей трудового коллектива, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностной ориентацией. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своем трудовом коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально – психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностной ориентацией и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентации она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовым коллективом. В ходе социально – психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь предприятия, участвует в нем, у него устанавливается положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно - организационная адаптация. Она означает освоение организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и так далее.

Культурно - бытовая адаптация. Она предусматривает освоение в трудовом коллективе особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов предприятия, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно – бытовая адаптация в тех трудовых коллективах, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация. Это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно – гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно – гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и так далее. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно – гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.


7. Деловая карьера на предприятии
Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и

поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни [32].

Она включает в себя следующие обязательные элементы:

- виды карьер;

- этапы карьеры;

- управление карьерой;

Виды карьер
1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации