Лекции по ОПП - файл n7.doc

Лекции по ОПП
скачать (703.1 kb.)
Доступные файлы (7):
n1.doc212kb.29.09.2005 09:15скачать
n2.doc278kb.29.09.2005 09:19скачать
n3.doc218kb.29.09.2005 09:22скачать
n4.doc237kb.29.09.2005 09:26скачать
n5.doc464kb.07.10.2005 10:06скачать
n6.doc488kb.10.10.2005 17:16скачать
n7.doc289kb.11.10.2005 23:42скачать

n7.doc

1   2   3   4   5   6
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации на предприятии.

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека на предприятии. Можно выделить три основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов.

Ведущее место осталось технологиям.

- единство руководства;

- строгая иерархия;

- дисциплина;

- подчинение индивидуального общему;

- баланс между властью и ее ответственностью.

Органический.

Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический.

Предприятие, как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Модели работника. Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в четырех видах:

- экономический человек;

- психологический человек;

- профессиональный человек;

- социальный человек.

Экономический человек характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткой регламентацией его работ, но при соответствии условий труда психофизиологическим качествам работника. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найма, увольнения, выдачи заработной платы.

Психологический человек ориентирован на малые группы; конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Функции служб управления персоналом состоят из: оказания социально-психологической помощи работникам, разрешения конфликтов.

Профессиональный человек вовлекается в дела предприятия, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовки, развития персонала, обогащения человека, жесткой оценки персонала.

У социального человека главное – это знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни.

Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии. В данном случае функции служб управления персоналом состоят из ста процентов взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства.

Задачи управления персоналом .К числу основных задач управления персоналом относят:

- помощь предприятию в достижении цели;

-обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих задач.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.;

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Понятие кадровой службы управлением персонала на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и правильного использования трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.

Функции отдела кадров. Функции кадровой службы заключались в следующем:

- ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение);

- заполнение трудовой книжки (каждый член коллектива должен был иметь

свою личную карточку (оно же личное дело); данные , содержащиеся в ней, крайне облегчают жизнь всех сотрудников, так как при утере оригиналов документов, можно было найти копии в личном деле; ответственным за их хранение был инспектор; кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы работника и хранились там до 15 лет;

- ознакомление с трудовыми законами;

- выдача справок;

- ведение карточек на военнообязанных;

- оформление пенсии;

- оформление документов для пособия детям;

- составление описи дел, статистических отчетов, сдача дел в архив;

- подготовка приказов о поощрении и наказании;

- переписка с райсобесом;

- оформление больничных листов;

- ведение табельного учета – так как явка на работу являлась основой начисления заработной платы рабочих и служащих;

- организация технического обучения рабочих и повышения квалификации инженерно-технических работников (ИТР), подготовка договоров на повышение квалификации(это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства);

-подготовка отчетов о повышении квалификации высшему руководству;

-контроль за обучением студентов в СУЗах и ВУЗах (это бывает выражено в стипендии, материальной помощи);

- оформление оплаты труда руководителей из числа работающих на производственной практике студентов;

-участие в квалифицированной комиссии (разряды у рабочих);

-консультации всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел);

-подготовка списков сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 заработная плата);

-переписка со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости и другими;

-подготовка приказов руководителю;

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы централизованной экономики.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача их в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет назад и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

1. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к ее держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается “папой”, либо очень умной головой абитуриента. Лишь в последние два-три года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать студентов учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система, включающая в себя следующее:

- формирование условий труда – качественные условия труда – элемент

современной жизни;

-новые трудовые отношения – этика деловых отношений; если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто невообразима; по приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наемщика;

-развитие социальной инфраструктуры -социальная поддержка каждого

(отдых, дополнительные отпуска);

-маркетинг персонала;

-анализ и развитие средств стимулирования труда;
1   2   3   4   5   6


Третий
Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации