Лекции по ОПП - файл n7.doc

Лекции по ОПП
скачать (703.1 kb.)
Доступные файлы (7):
n1.doc212kb.29.09.2005 09:15скачать
n2.doc278kb.29.09.2005 09:19скачать
n3.doc218kb.29.09.2005 09:22скачать
n4.doc237kb.29.09.2005 09:26скачать
n5.doc464kb.07.10.2005 10:06скачать
n6.doc488kb.10.10.2005 17:16скачать
n7.doc289kb.11.10.2005 23:42скачать
Победи орков

Доступно в Google Play

n7.doc

  1   2   3   4   5   6


Тема № 7

Наименование темы: Основы управления персоналом предприятия
Вопросы:

1. Введение

2. Концепция управления персоналом

3. Методы управления персоналом

4 Рациональная организационная структура

5. Мотивация

6. Профессиональная адаптация

7. Деловая карьера на предприятии


Вопрос 1. Введение
Кадровая политика в системе управления персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы.

Кадровая политика в системе управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность кадровой политики управления персоналом заключается в установлении организационно – экономических, социально – психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Информационную базу исследования составляют: бизнес – план и отчетные данные среднего машиностроительного предприятия, специальная литература и статьи научных трудов по кадровой политике управления персоналом.

Методическую базу исследования составляют метод построения процессной модели трудовых ресурсов.
Вопрос 2. Концепция управления персоналом

Социально–ориентированная рыночная экономика требует пересмотра как теоретических, так и практических подходов к управлению персоналом (трудовыми ресурсами).

В административно-командной экономике – человек являлся “винтиком” (механическим элементом), не заинтересованным в конечных результатах деятельности предприятия. В этом случае на предприятиях были системы материального стимулирования, при которых каждый работник отвечал только за качество своего труда, который не был связан материальным стимулированием с конечным результатом работы предприятия (например, стимулирование технолога или конструктора не было связано напрямую с объемом реализации готовой продукции или прибылью предприятия).

В рыночной экономике всему персоналу должно быть выгодно иметь хорошие конечные результаты предприятия. В последнем случае используются системы материального стимулирования, при которых конечный результат работы предприятия влияет на размеры доходов каждого его работника с учетом трудового вклада. Например, вводится бальная система оплаты труда. По каждой категории работников вводится коэффициенты – балы. По результатам работы предприятия определяют стоимость одного бала и затем производят расчет доходов каждого (от рабочего до директора) работника предприятия. Доходы ежемесячно бывают разными и зависят только от конечного результата работы предприятия.
До последнего времени понятие “ управление персоналом“ в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система

управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров на предприятиях не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем на предприятиях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом на предприятиях, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое предприятие.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

  1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© nashaucheba.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации